En la primera mesa, contamos con la presencia de Carolina Martín Decorpas, Directora de Gestión de Personas de ZEM Wellness Retreat Altea, complejo hotelero que abrirá en 2019 para una clientela a la que no le preocupa el dinero, pero si el buen servicio, la marca experiencia y el goce y disfrute,  que nos habla de una marca nueva que va a estar ligada a las personas. Por ello, al equipo directivo y al departamento de Recursos Humanos se les piden que sean una válvula de escape y que ofrezcan la función de “ventilar” y descargar todas las tensiones de los empleados, tanto físicas como mentales, debida a la información recibida por los clientes.

Su misión es la de facilitar un entorno de trabajo único donde las personas sientan que aportan su valor, crecen y se desarrollan, empoderándolas en el camino hacia una calidad de vida óptima. Y los pilares de su política de Recursos Humanos son:

ZEM Recruitment

• Identifica el puesto donde mejor se adaptan tus habilidades y valores humanos.
• Una experiencia de selección que invita al autoconocimiento.
• Un complemento del perfil de Trabajo en Equipo que siempre suma. Tu informe, tu autoconocimiento.
• Una localización especial para esa conversación diseñada. Imagina tu entrevista en un bosque.
• La entrevista se hace 360º tanto al candidato como a los acompañantes para generar una situación más relajada y de mayor confianza.
• Un feedback adecuado sobre los valores y candidatura de cada persona.

ZEM College

• Conoce tu puesto, qué se espera de él y qué aportas tu como individuo.
• Diseño de un curriculum formativo para cada puesto de la organización.
• Programa de Inducción diseñado bajo tres ejes: hospitalidad, liderazgo, conocimiento técnico.
• Modelo de aprendizaje 70/20/10. El zemista como arquitecto de su propio aprendizaje. Ofreciendo la empresa una formación inicial de 2000 horas en cinco fases (recepcionistas, terapeutas, restauración, etc.) y adicionalmente contarán con una academia de formación permanente.
• Programa Mentor de transferencia de conocimiento.
• Modelo de aprendizaje blended.

ZEM Benefits

Ofrece a sus empleados una retribución flexible que incluye las siguientes prestaciones:

• ZEM Fitness. Instalaciones para mantenerse en forma en cualquier momento. Clases dirigidas de yoga y meditación semanales de mindfulness para gestionar las emociones.
• ZEM Nutrición. Comida dentro del horario de trabajo sin coste añadido. Servicio de Take Away por encargo.
• ZEM Seguro. Póliza de invalidez o muerte para todos los embajadores. Precio especial de seguro médico con compañía privada de prestigio contrastado.
• ZEM Kids Club. Guardería durante los fines de semana para los hijos de 3 a 10 años.
• ZEM Eco-friendly. La ropa de trabajo de los trabajadores es de algodón 100% y se distribuyen fuentes de agua en todas sus rutas de trabajo.

No ofrecemos un trabajo. Somos una filosofía. Vamos a crear nuestra propia gestión para personas: Los ZEMistas. Zemista significa contribuir al bienestar de otros, aportar tu conocimiento y cuidado genuino en el viaje del liderazgo de la Salud, en un entorno sostenible y que cuida el medioambiente en el Mediterráneo.

En la segunda mesa, se sentó Patricia Catalá Masiá, Técnico de Gestión y Desarrollo de Personas, del grupo Actiu Berbegal y Formas. Para ella, la gestión de personas se plantea como un proceso integrado en el conjunto de prácticas de la empresa que afecta a todo lo que se hace. A este planteamiento lo han denominado Cool Working y tiene en cuenta tres variables fundamentales del bienestar y la productividad: procesos, personas, espacios. Estas tres variables giran en torno a las necesidades actuales de las empresas para fomentar el engagement, la creatividad y la productividad.

Este planteamiento no solo es un modelo de gestión que integra a las personas, sino que se convierte en su mensaje central de comunicación a todos los actores implicados en el equipamiento de oficinas e instalaciones: empresas, promotores, arquitectos, interioristas, ingenieros, profesionales de recursos humanos empleados y usuarios. Esta nueva forma de entender los espacios de oficinas implica una profunda transformación de los procesos de gestión, la fabricación y las capacidades de todas las personas de la empresa para seguir siendo competitiva en el Sector:

• Personas con un elevado talento y potencial.
• Un cambio en la forma de trabajar.
• Nuevas formas de interrelacionarse entre los diferentes departamentos para servir las necesidades de sus clientes.
• Redefinición de la estructura organizativa.
• La creación de nuevos puestos de trabajo y la redefinición de los actuales.
• Un ambicioso plan de formación para todos los departamentos de la empresa.
• Trasladar el mensaje internamente en la empresa para que todos los empleados comprendan el cambio.

 En Actiu queremos diseñar espacio para el disfrute, y esto se ha convertido en nuestro concepto de venta.

En la tercera mesa redonda Vicente Sabater Sempere, Subdirector del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante, nos respondió a dos cuestiones:

¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrentará la función de RRHH en el siglo XXI?

• Se trata fundamentalmente de crear valor interno (en los empleados y la organización) para añadir valor al conjunto de los stakeholders (clientes, accionistas, inversores y la comunidad en general). Es muy complicado medir ese valor añadido, por lo tanto, se deben crear nuevos sistemas que ayuden a la empresa a comprobar que ese valor realmente se está generado, como pueden ser las métricas cualitativas y cuantitativas.
• Además, la función de Recursos Humanos debe ayudar a que se consigan las metas organizativas anticipándose y respondiendo a las condiciones del entorno, convirtiéndose en colaborador fundamental y gestor de la Responsabilidad Social Corporativa.

¿Cómo evolucionará el mercado laboral en las próximas décadas?

• Convivencia de tres generaciones en el mundo laboral: Baby boomers, Gen X y milennials, dándose la paradoja de que los Milennials estarán dirigiendo a Boomers por falta de conocimientos en tecnología. Además de los conflictos que se originarán por las creencias distintas sobre el trabajo en función de cada generación.
• La fuerza laboral mundial será diversa, pluricultural y multilingüística. Lo cual es a la vez una oportunidad y un reto, por las dificultades de gestión que conlleva.
• Se habla de “proyectos” más que de trabajos. Un empleado medio puede ocupar 7 u 8 puestos en su vida.
• Crecimiento de las microempresas creadas por emprendedores que aman lo que hacen y que prestan servicios especializados en micronichos.
• Se tiende a la personalización en el empleado, ofreciendo servicios diferenciados a cada persona según sus necesidades o la forma en que contribuye.
• Se solapa el trabajo y el hogar. En parte por el incremento de la modalidad de teletrabajo y en parte porque la tecnología evita que nos desconectemos.

El talento y las capacidades son la clave del éxito de las organizaciones, por lo que se exige un elevado grado de preparación, saber trabajar en equipo e integrarse en unos valores y cultura empresarial. Adaptarse a los cambios de forma proactiva a través de la innovación, adaptando las herramientas y la cultura de la empresa es la mejor manera de conseguirlo.

Según el tipo de empresas que tengamos deberemos aplicar políticas de RR.HH. totalmente distintas. Sin embargo, todas las empresas tienen en común que el empleado es la imagen de la empresa.

En último ponente que pasó por mesa de debate fue José Luis Vila Tormo, Gerente de Recursos Humamos y Relaciones Laborales de FAMOSA, que piensa que es necesario convertir en un socio principal del negocio el departamento de Recursos Humanos, alineándolo al 100% con la estrategia y los objetivos globales de la compañía. Nos cuenta que, para ello, en FAMOSA realizan encuestas de clima laboral totalmente anónimas consiguiendo una participación del 75%.

Además de esta encuesta han puesto en marcha, de manera simultánea, unas entrevistas y una evaluación 360 para encontrar los puntos débiles de la empresa y desarrollar un plan de acción para suplirlos. Todos los resultados obtenidos de la evaluación se comunican al Comité de Dirección de la empresa, de manera más generalizada, al jefe de departamento, un poco más detallada, y al empleado para que vea reflejadas sus aportaciones en las conclusiones recibidas por parte de la compañía.

Con los resultados obtenidos de todas estas encuestas, se lleva a cabo un Plan de acción con ideas muy focalizadas en los puntos de mejora, al que se le añade un cronograma con los objetivos y los plazos. En su caso, las claves del Plan de acción son el liderazgo, la comunicación interna del departamento y la interdepartamental y la organización.

El departamento de Recursos Humanos debe ser parte activa de los sistemas de gestión integral (ISO9000, ISO14000, OSHAS18000) para que, en todos los procedimientos, no técnicos, donde haya participación de personas se puedan incorporar a estos sistemas de gestión integral.

Si te han resultado interesante esta información y este formato del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Si te preocupan tus resultados y quieres mejorarlos. Si tú y tu empresa queréis pasar de ser buenos a excelentes, no lo dudes más y contacta con nosotros. Abriremos tu mente nuevos conocimientos y experiencias ofreciéndote un programa de profesionales para profesionales. Además entrarás a formar parte de un Club exclusivo: Club de las Buenas Decisiones.