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Speed Networking: Compensación y beneficios | José Manuel García Pérez, Esther Blat Mira, José Vicente Barros Domínguez y Corpus Gómez Calderón | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Universidad de Alicante

El formato Speed Networking, que tanto nos gusta en el Club de las Buenas Decisiones, nos permite reunir en una sola sesión a cuatro grandes profesionales del mundo de los Recursos Humanos para que compartan sus conocimientos y experiencias con nuestr@s alumn@s del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

El speed networking es un formato de reunión diseñado para acelerar los contactos comerciales donde los participantes se reúnan para intercambiar información. Durante la interacción, los participantes comparten sus antecedentes profesionales, su empresa, sus productos y servicios y conocimientos. En este caso el tema elegido fue Compensación y Beneficios.

En la primera mesa de debate, José Manuel García, Socio Director en José Manuel García Consultores, se centró en la política retributiva como herramienta de gestión empresarial y atracción del talento. Un sistema de retribución tiene que ser claro y transparente para evitar problemas futuros.

Una política de incentivos que no esté bien formulada puede ser la ruina de la empresa, ya que se puede incurrir en grandes costes innecesarios, como por ejemplo las horas extras.

Pagar las horas extras es un cáncer. Está demostrado que cuando más continuado es el horario más productividad hay en las empresas.

Una buena política retributiva es aquella que generando a la empresa un beneficio de dos dígitos y aplicando unas buenas medidas de conciliación hace ganar más al trabajador que a la empresa. Para ello ha de cumplir los siguientes criterios:

  • Vincularse con el negocio y estar en consonancia con el plan estratégico de la empresa. Ya que no es posible hacer una política de recursos humanos sin conocer el negocio.
  • El departamento de recursos humamos y la dirección general han de estar alineados.
  • Aplicarse a todos los niveles de la compañía, no solo a mandos intermedios y directivos.
  • Ser un instrumento de atracción y compromiso del talento para los profesionales con mayor cualificación del mercado.

José Vicente Barros, Jefe de Personal e Inspección de Servicios de SUMA Gestión Tributaria Diputación Alicante, en su turno nos habla del modelo de retribución por objetivos que aplican en SUMA. Un aspecto que nos llama la atención es que esta retribución por objetivos la cobra toda la plantilla siempre que lleve más de un año en la compañía.

El principal capital de SUMA es su Know-how. Aun así, debemos tener siempre una preocupación por la mejora continua. Por ello, la política de retribución por incentivos está basada en resultados, no en tareas.

Es un modelo vivo, flexible, en continua evolución basado en criterios objetivos ambiciosos, pero alcanzables, en resultados y no tareas, alcanza a toda la estructura organizativa y es el reflejo de las líneas estratégicas.

  • Nivel de participación y la fijación de los mismos corre a cargo de los Responsables.
  • La fijación es anual, pero la cuantificación semestral.
  • Se realiza un seguimiento continuo, mes a mes, de su evolución.

En la tercera mesa, Esther Blat, Dirección RRHH, Organización y Comunicación en CHM Obras e Infraestructuras, nos planteó como caso práctico, para tratar el tema de la retribución variable, una situación real a la que tuvo que enfrentarse ella en su empresa.

La estructura de los ingresos a los que se afrontaba la empresa en ese momento implicó cambios y ajustes en la organización: reducciones de personal en varios departamentos y necesidades de modificar los salarios, a partir de ahora, estarían más unidos a la consecución de objetivos de la empresa que la subida del IPC como ocurría hasta ese momento.

El punto de partida fue analizar todos los salarios y tratar de ubicar al personal en la banda salarial adecuada y plantear una nueva política retributiva basada en:

  • Congelar el sueldo a los que se quedaban fuera de las bandas salariares. Ahora estas se realizaban por funciones y no por puestos.
  • A los empleados incluidos en banda salarial se les aplicó una política de retribución variable, rondaba el 10% del bruto, con efecto candado de tal modo que si la empresa no llega a obtener beneficios nos podemos evitar la subida del salario variable.
  • Las nuevas incorporaciones tenían un salario inferior a la media, pero en cambio se les aplicaba una retribución variable del 20%.

Es fundamental realizar una buena comunicación de la situación a la que se enfrentaba la empresa para involucrar a todos los trabajadores en el cambio y que entiendan los cambios salariales que se van a llevar a cabo.

Para terminar la ronda de profesionales se sentó junto a nosotros Corpus Gómez, Directora de Recursos Humanos, Comunicación y RSC en Marina Salud que se centró en la retribución que llevan a cabo en su hospital.

Desde su punto de vista es fundamental la transparencia de tres factores de compensación:

  • Coherencia interna: Cada nivel profesional cobre de manera justa, por ejemplo, evitar que un celador cobre casi como un médico por temas de antigüedades.
  • Coherencia externa: Comparar los salarios del hospital con el mercado de trabajo.
  • Adaptar la política compensatoria a sus competencias y puesto.

En esta línea de la transparencia nos comenta que en su hospital todavía los mecanismos de compensación y retribución están diseñados desde la perspectiva masculina y enfocados a ese sexo, lo que no siempre es aplicable al sexo contrario.

Para poder adaptar mejor esto al mercado actual debemos ponernos en todas las situaciones posibles (edad, sexo, necesidades) e integrar toda la amalgama de las diferentes generaciones en los hospitales para que cada uno aporte sus puntos fuertes al resto y así todos sean más productivos y superar sus miedos.

Es necesario la flexibilidad y adaptación al cambio, para que los líderes de cada equipo sepan cómo compensar a su gente con flexibilidad horaria, formación, unión, etc., y todo ello además sirva para atraer y retener a grandes profesionales.


Os dejamos el álbum completo de la sesión.

Si te interesa mejorar tus conocimientos en cualquier rama de los recursos humanos no te lo pienses más y contacta con nosotros hoy mismo. Te informaremos de todos los Programas de profesionales para profesionales que tenemos pensados para ti. Aprenderás a tomar decisiones que marcarán tu futuro y el de tu entorno. Abriremos tu mente a nuevas experiencias y conocimientos en El Club de las Buenas Decisiones.

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