El pasado viernes, en el Máster en Dirección y Gestión de Empresas, estuvo con nosotros José María Peláez, y nos habló de las principales modalidades que tienen las empresas para compensar y reconocer a sus empleados el valor que aportan.

No solo lo hacen mediante la nómina mensual sino también con otras motivaciones que deben administrarse de manera individualizada ofreciendo a cada empleado la que necesita. Todo ello se conoce con el nombre de Compensación Total e incluye tres elementos:

1. Dineraria:

Aquella que el empleado recibe en dinero o en algún tipo de título o contrato convertible en dinero a medio o largo plazo: Sueldo fijo, sueldo variable, comisiones, incentivos, stock options, plan de compra o entrega gratuita de acciones y participación en beneficios.

2. Beneficios sociales:

Tienen un valor económico pero no se entregan en dinero sino en forma de servicios o productos. Pueden ser comunes a todos los empleados o bien establecerse por puesto o categoría: Descuentos en productos o servicios de la empresa o de sus proveedores, guardería, ticket restaurante, plaza de parking, coche de empresa, vivienda, seguro médico y seguro de vida. Además debemos recordar que estos beneficios sociales están exentos de IRPF.

3. Retribución emocional:

Engloba otros beneficios, facilidades o reconocimientos que la empresa y/o sus responsables ofrecen a sus empleados para fomentar su fidelidad y compromiso con la empresa: horario flexible, tele-trabajo, días adicionales de vacaciones o permisos, completar el sueldo en caso de baja por maternidad o de larga duración, formación, reconocimiento del buen trabajo, actividades relacionadas con el ocio y gastos de escolaridad de los hijos.

Cada uno de estos instrumentos de compensación tiene un efecto en el empleado y afecta a un tipo de motivación concreta. Así, por ejemplo, el sueldo fijo se asocia al desempeño del puesto y no a cómo realices el trabajo, por eso aparece el concepto de sueldo variable para premiar la excelencia en el puesto, el trabajo del equipo, la integración y el compromiso. Las stock options y las acciones generan un efecto de propiedad en el empleado que aumenta su compromiso con la empresa y por último los beneficios sociales tienen efecto de fidelización.

Ahora bien, antes de aplicar cada uno de ellos, debemos saber qué mueve al empleado. Si su visión es a corto plazo interesará emplear compensaciones enfocadas al desempeño individual; pero si por el contrario quiere permanecer para siempre en la empresa se le pude ofrecer un paquete de acciones o beneficios sociales.

Como empresarios debemos recordar siempre que los sueldos deben de estar relacionados con el valor aportado por el puesto y el profesional que lo desempeña. Pero si la compensación utilizada no responde a una necesidad o una motivación del empleado habremos tirado el dinero.