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Operativizar las competencias | José Manuel de Haro García | Máster Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

Las competencias son las características individuales de las personas que están relacionados con sus puestos de trabajo. Se trata de identificar las características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa y no solo se analiza el perfil físico, psicológico o emocional.

Elegir trabajadores con buenas competencias aumentan la productividad de la empresa de manera exponencial, por ello se dice que las competencias tienen una repercusión directa en la cuenta resultados de una compañía, esto hace que sea imprescindible poder operativizar y sacar indicadores sobre ellas.

Un perfil no es una competencia. No hay que confundir rasgos de la personalidad, inteligencia, etc. con competencia. Si algo no me sirve para diferenciar al bueno del malo no es una competencia.

¿Cómo podemos saber si algo es una competencia, una habilidad o una aptitud?

De una lista de actitudes, conocimientos, descripciones, habilidades etc. sabremos que algo es una competencia si cumple las siguientes características:

  • Una competencia, agrupa a varios comportamientos relacionados entre sí y que constituyen los indicadores de qué hace, como, donde y para qué, produciendo resultados excelentes. Es decir, conseguir a los más productivos y talentosos.
  • Las competencias se difieren en cuanto a la complejidad, nos son todas igual de importantes a la hora de producir el resultado excelente esperado.
  • Las competencias se pueden medir e investigar, utilizando pruebas situacionales. No es recomendable medirlo solo con cuestionarios porque todo aquello que no sea observable y medible no puede formar parte de una competencia.
  • Las competencias son específicas de la situación y del conjunto de disposiciones del sujeto.

¿Cómo podemos operativizar las competencias?

Operativizar la medición de las competencias nos puede ayudar a detectar las que necesitamos para un determinado puesto, aumentando las posibilidades de obtener un buen resultado a la hora de relacionar un perfil con la vacante a ocupar.

Los pasos para gestionar bien esta operatividad son los siguientes:

  • Elegir la competencia para el perfil que hemos seleccionado.
  • Definir los comportamientos, utilizando un diccionario de competencias.
  • Establecer el perfil por competencias para un determinado puesto, es decir, las competencias que van a ser necesarias para que dicho puesto se cubra con éxito.
  • Relacionar las competencias con los indicadores de conducta y nivelarlos para decidir si la persona que estamos evaluando posee la competencia medida y en qué grado.
  • Crear un check list de indicadores que analizaremos, evaluaremos y desarrollaremos.

Se ha demostrado que la evaluación por competencias es un procedimiento eficiente para el departamento de recursos humanos. Ahora bien, es un procedimiento costoso y por lo tanto es más fácil de aplicar en las grandes empresas.

Esta operatividad por competencias se puede aplicar a todos los puestos de la compañía, aunque se debe poner más énfasis en los puestos más relevantes o de gran responsabilidad.

Esta información es un resumen de la sesión impartida por José Manuel de Haro García, Director de desarrollo de personas en SUEZ Water Spain, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

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