Aparentemente todo el mundo sabe de competencias. Esto ha originado un uso excesivo del concepto dando lugar a listas interminables de conceptos que a priori podrían ser competencias, pero que si se analizan no lo son.

Las competencias son las características individuales de las personas que están relacionados con sus puestos de trabajo. Las competencias tienen repercusión directa en la productividad y por lo tanto en la cuenta de resultados de una compañía. Esto hace que sea imprescindible poder operativizar y sacar sus indicadores.

“La mayoría de las empresas podrían doblar sus beneficios, si incrementaran la productividad de sus empleados un 10%. (Hunter et al, 1990)”.

¿Cómo se define una competencia?

Una competencia es una construcción teórica para comprender un problema determinado y por lo tanto no tiene una existencia real. Además, ha de cumplir las siguientes características:

• Agrupar a varios comportamientos relacionados entre sí y que constituyen los indicadores de qué hace, como, donde y para qué, produciendo resultados excelentes. 
• Se diferencian en su complejidad.
• Son específicas de cada situación a la que se enfrente el individuo.
• Se pueden medir e investigar utilizando pruebas situacionales.

¿Para qué se utilizan las competencias?

Las competencias se utilizan en el departamento de Recursos Humanos de la empresa prácticamente para todo: selección y contratación, diseño y evaluación del puesto, planes de carrera y sucesión, valoración del potencial, formación y desarrollo y por supuesto para la remuneración.

¿Cómo operativizar las competencias?

Operativizar la medición de las competencias ayuda a detectar cuáles son las que se necesitan para un determinado puesto.

Esta medición de las competencias se puede abordar desde dos enfoques, uno empírico y otro teórico (mediante paneles de expertos) que ayudan a definir el perfil de competencias y los indicadores de conducta. Los pasos para gestionar bien esta operatividad son los siguientes:

• Elegir la competencia para el perfil que hemos seleccionado.
• Definir los comportamientos, utilizando un diccionario de competencias.
• Establecer el perfil por competencias para un determinado puesto.
• Relacionar las competencias con los indicadores de conducta y nivelarlos.
• Crear un check list de indicadores para analizarlos, evaluarlos y desarrollarlos.

La evaluación por competencias y el análisis de su operatividad es un procedimiento muy costoso y por lo tanto es más fácil si se aplica solo a los puestos más relevantes, aunque por supuesto que se puede aplicar a todos los puestos de la empresa.

Este artículo es un resumen de la sesión impartida José Manuel de Haro García, Lecturer (PhD) in Business Organization & Management en UMH, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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