Todos los niveles de la organización han cambiado gracias a la tecnología y, según Miguel Saiz, la gestión del capital humano no puede ser una excepción.
El uso de herramientas de software que permitan centralizar todos los datos de la plantilla en un mismo sitio y los sistemas en la nube se han convertido en herramientas imprescindibles para gestionar todas las fases del ciclo de vida del empleado: selección, incorporación, desempeño y compensación.
Es por ello por lo que la función tradicional del departamento de Recursos Humanos, que era más administrativa centrada en la gestión de nóminas, altas y bajas, etc., y que no aportaba valor a la compañía, está evolucionando hacia una gestión del talento, por lo que el departamento debe centrarse en un enfoque más estratégico que asegure la continuidad de la compañía y su cultura, convirtiéndose así en una pieza clave de la empresa.
Los Recursos Humanos deben verse como un departamento al servicio de las necesidades de los empleados y la Dirección de la organización. Para que dicho departamento este optimizado al máximo es necesario que sea disruptor. ¿Esto qué significa? Pues bien, podemos englobar y clasificar todos los departamentos de RR.HH con cinco adjetivos.
Son el 4,9% y se caracterizan porque el talento se gestiona con una mentalidad “de personal”. La prioridad es tener la plantilla completa in situ. Esto da como resultado que las instalaciones estén repletas de empleados productivos individualmente pero sin uso coordinado de herramientas de colaboración.
Representan el 40,9% de todos los departamentos de recursos humanos. En este caso el talento se gestiona en silos con algunas directrices sobre cómo actúan las diferentes unidades de negocio. Por todo ello, la reserva de talento se menoscaba por la baja calidad de los solicitantes y un uso inconsistente de las herramientas de colaboración.
El 23,3% de los departamentos de RR.HH se incluyen en este punto. Aquí existen unas bolsas de gestión del talento con acceso a ciertas herramientas. El entorno de trabajo y la dirección se adaptan para conseguir los objetivos de la empresa. Se consigue que el talento y reclutamiento están alineados, aunque todavía las herramientas de colaboración son limitadas.
Son el 23,7% de las empresas que libren una batalla por conseguir nuevos talentos mediante herramientas de desarrollo interno para líderes. En este tipo de organizaciones los entornos de trabajo y los estilos de dirección son flexibles para conseguir los objetivos de la empresa. Como resultado mejora a calidad de la contratación y se reducen las rotaciones. Además se aprovechas las herramientas de colaboración para alinear esfuerzos.
Solo el 7,2% de las empresas creen que el talento es una ventaja competitiva. Los recursos se aprovechan mediante canales de desarrollo interno y las aplicaciones empresariales están disponibles para todos. Es el único caso donde la cultura de la organización apoya la estrategia de la empresa. Como consecuencia, la fuerza de la sección interna, el talento y los datos de captación de personal se aprovechas para maximizar el rendimiento de las funciones.
¿Cómo conseguimos ser disruptores y que el talento sea nuestra ventaja competitiva?
Miguel Saiz Álvarez, socio de Beneffics, nos lanza su propuesta que consiste en facilitar y acompañar la trasformación del modelo de RR.HH a través de dos palancas fundamentales:
Si te ha gustado este post, extraído de una sesión del Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, si te parece interesante esta materia, o si prefieres aprender y profundizar en otras muchas del mundo de los Recursos Humanos, no te lo pienses más y contacta ahora con nosotros. Te informaremos de todas las posibilidades que tenemos pensadas para ti.
Tu email no será publicado.
Δ
