Al margen de que muchas empresas todavía hoy en día solo apliquen el Convenio Colectivo a la hora de retribuir a sus empleados, Francisco Balboa apuesta porque este hecho debe cambiar. En la nueva era de la Gestión de personas la retribución es una herramienta estratégica.

Si queremos que las personas que tenemos en nuestras empresas se adapten a los continuos cambios del mercado hay que motivarlos, y la mejor herramienta para ello es una buena retribución que sea capaz de adaptase a cada caso particular. Para que esto sea posible, la Dirección de la empresa debe tener impregnado su ADN de esta mentalidad. Ni que decir tiene, que la Dirección de Recursos Humanos y la Dirección de la empresa deben estar alineadas y tener bien claro cuál es su cultura empresarial y trasmitirla a todo el personal mediante el ejemplo.

¿Qué es necesario para que un sistema retributivo cumpla con sus objetivos?

Es necesario que se el sistema que estemos diseñando obedezca tres requisitos como son la equidad interna, la competitividad externa y el reconocimiento de aportaciones individuales.

• La equidad interna precisamente rompe con el tradicional “Café para todos”, una lacra que, por desgracia, sigue implantada en muchas organizaciones.
• Si queremos tener a las personas más adecuadas en mi departamento debemos buscar en el mercado aquel perfil que se acomode a nuestras necesidades y esté en niveles salariales ofrecidos por la competencia, acudiendo a las encuestas salariales que disponen a nuestra disposición ciertas consultoras. Esto es lo que se conoce como competitividad externa.
• El reconocimiento de aportaciones individuales basada en la evaluación del desempeño o las recompensas por proyectos, por supuesto siempre de una manera totalmente objetiva.

¿Cómo trataremos de objetivar la política retributiva?

Partiendo de la base de que la política retributiva es una herramienta de gestión del desarrollo dentro de la organización debemos aplicarla correctamente y para ello usaremos:

• Bandas retributivas por grupos empresariales, que nos fijaran los salarios fijos y su gestión. En este sentido, los cambios de banda están motivados por aspectos como la revisión salarial, ajuste a mercado, promociones, nuevas incorporaciones, etc.
• Elementos de compensación analizando con todo detalle la retribución fija, la variable y los beneficios.

Por todo ello, las estructuras salariales actuales están más orientadas a definir pocas agrupaciones de puestos, elaborar cada vez bandas más anchas, aumentar la flexibilidad, y orientar las organizaciones hacia estructuras más planas con el fin de poder escuchar ya acompañar a las personas para conocer la realidad de la organización, realizar un diagnóstico detallado del sentir de las personas en la organización y proponer planes de acción, medir y hacer seguimiento de los mismos para poder actuar en tiempo real si hay grandes desviaciones.

Actualmente la Dirección de Recursos Humanos está cambiando su nomenclatura y su orientación hacia la Dirección Estratégica de Personas. Esto nos genera dos nuevas preguntas:

¿Cuáles son las áreas en las que se dividirán ahora estos departamentos?

• Compensación y planificación. Acorde a las necesidades de la organización, los objetivos y los presupuestos disponibles.
• Gestión del Talento. Asumirá las funciones de trasformación digital y cambio cultural.
• Relaciones Laborales. Se considerará el marco moderno de la gestión normativa y la negociación eficaz con los interlocutores sociales.
• Administración de Personas. Impulsará y mejorará los procesos administrativos y las relaciones laborales para una gestión más eficaz de los distintos colectivos presentes en la organización.
• Salud Laboral y Bienestar. Donde se gestionarán y se adaptarán los factores organizacionales, sectoriales y personales.
• Compliance Laboral. Velará por el cumplimiento normativo y las normas de autoconocimiento como los principios y valores.
• Comunicación Interna. Se encargará de gestionar la reputación, la marca empleadora, el marketing interno, la RSC y la ética organizacional.

¿Cuáles serán sus objetivos?

Muchos de los objetivos actuales se seguirán manteniendo como son el liderazgo y la motivación del equipo, garantizar la eficiencia y eficacia en la gestión presupuestaria, etc. Pero otros muchos se añadirán a estos:

• Conocer y estar más cerca de las personas que forman la compañía.
• Liderar la trasformación digital de las personas.
• Garantizar la excelencia y fiabilidad del CMI-BI (Cuadro de Mando Integral Busines Intelligence) de las personas.
• Innovar en la estrategia de personas.
• Aplicar el modelo KATA (Knowledge, Attitude, Tools and Action) de competencia digital. Este modelo consta de cinco competencias clave: buscar, integrar, crear, colaborar y capacidad emocional.

 Ahora, con todo esto, ¿eres capaz de adaptar los sistemas retributivos a los nuevos tiempos?

Si te ha resultado interesante este artículo, que es un extracto de la clase impartida por Francisco Balboa, Director de Recursos Humanos de Verne Technology Group que fusiona a cuatro empresas alicantinas: Teleco, Bee Ingeniería, Digital Cable y Digicall. Si te preocupan tus resultados y quieres mejorarlos, si tú y tu empresa queréis pasar de ser buenos a excelentes, puedes encontrar otras muchas materias de tu interés en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Un programa de profesionales para profesionales.