HR Breakfast: La función de Recursos Humanos en diferentes sectores | Raimundo Payo, Carolina Ambit, José Manuel García y Esther Blat | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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HR Breakfast: La función de Recursos Humanos en diferentes sectores | Raimundo Payo, Carolina Ambit, José Manuel García y Esther Blat | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

En el primer HR Breakfast del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos hemos tenido el placer de contar con cuatro grandes profesionales que nos han trasmitido sus conocimientos y experiencias en los diferentes sectores donde han trabajado.

En la primera mesa Raimundo Payo, Director de Recursos Humanos en Arc Eurobanan nos habló de la trasformación del departamento de RRHH desde los inicios de su compañía hasta hoy para sostener su crecimiento. En este sentido, además de adecuar la estructura y la estrategia de la compañía para adaptarse al futuro, han cambiado el nombre del departamento, pasando de llamarse departamento de Recursos Humanos a departamento de Organización de personas y Compliance.

Ahora mismo la empresa está preparando el borrador del plan estratégico 2021-2025, cuyos retos son:

  • Establecer el plan de sucesión de la alta dirección
  • Atraer talento de la Universidades y centros de formación
  • Plan de formación y relevo de los mandos intermedios

Siempre estamos en el equilibrio inestable para poder integrar una estructura familiar en una estructura más profesional. Debemos asegurarnos tener Capital Humano para hacer frente al futuro.

Con esta idea de crecimiento han comprado compañías extranjeras del sector. El proceso completo de integración es de un año. Empiezan moviendo al país de destino al Consultor, después al departamento de Sistemas a continuación, y simultáneamente, desembarcan los departamentos de Organización de personas y Compliance y Comercial y por último el resto.

Es una compañía que trabaja con los 17 ODS (Objetivos del Desarrollo Sostenible) de la Agenda 2030 con las siguientes medidas: fundación para la vida saludable, patrocinadores de eventos deportivos (running, golf, baloncesto), impacto medioambiental, RSC interna generando políticas que no solo favorezcan a los empleados sino también a sus amigos y familiares (programas de becas para hijos de empelados), etc.

En la segunda mesa José Manuel García, Consultor de Estrategia y Recursos Humanos, nos comentó que aunque existen muchas empresas que tienen departamento de recursos humanos, aun son muy pocas las que cuentan con políticas de RR.HH. Esta tendencia debería cambiar. 

Como consultor cuando él desembarca en una empresa siempre pregunta por 3 indicadores: coste de personal que tiene la empresa, los absentismos y las rotaciones y se encuentra con la sorpresa de que muchas de ellas no tienen estos datos. Todo en una empresa debería estar medido.

En su opinión las mejores políticas de recursos humanos conllevan que las empresas ganen más que los empleados y para ello hay que medirlo absolutamente todo (absentismos, bajas, cambios de jornadas).

Las empresas a nivel general ganan poco, se debería estar ganando en torno a doble dígito de beneficio. Esto te lo asegura una buena gestión y un buen control.

Para realizar esta buena gestión es necesario que cuando un trabajador se incorpore a la empresa ha de saber qué es lo que debe hacer (Descripción del Puesto de Trabajo), cómo se le va a evaluar (Evaluación Desempeño), qué se espera de él (Definición de Objetivos) y de quién va a depender (Organigrama Operativo). Si esto no está bien implantado hay mucha gente que se va porque no existe un buen sistema de gestión: no se paga por rendimientos, se premia a todos por igual y no a los mejores. En este sentido, hay dos premisas importantes:

  • Lo que genera valor es tener una persona estratégica.
  • La mejor publicidad que tiene una empresa es un cliente interno: el empelado.

El talento no se retiene, se compromete. Esto se consigue mediante unas buenas políticas de recursos humanos: reconociendo lo bueno y revocando lo malo.

En la tercera mesa contamos con la presencia de Esther Blat, Directora de Recursos Humanos, Organización y Comunicación en CHM Obras e Infraestructuras que nos habló de las diferentes etapas del departamento de recursos humanos.

Este departamento, al igual que le ocurre a la empresa, es un ente vivo que va evolucionando con el paso del tiempo. En cada momento de la vida de la empresa tiene que actuar de distinta manera en función de su madurez. Por ejemplo, cuando se constituye selección, cuando hay fusiones/adquisiciones cambio de cultura, integración de cultura empresarial, cuando son momentos difíciles hay que potenciar la comunicación interna.

Desde el primer minuto la empresa tiene que tener políticas de recursos humanos, y conocer todas las áreas del departamento de recursos humanos (administración/laboral, selección, comunicación interna, etc.)

Hoy en día hay que escuchar lo que ocurre dentro de la empresa tanto en los propios centros de trabajo como a través de internet con plataformas como Glassdoor donde podemos leer las opiniones de nuestros empleados. Por lo tanto, es fundamental ser coherente con la cultura empresarial. La cultura de empresa definida sobre el papel ha de coincidir con la cultura real que se lleva a cabo; es decir no podemos decir una cosa y hacer otra.

“En el fondo la cultura empresarial es la forma de actuar en el día a día. Es lo que se hace cuando el jefe no está”

Por ello, como responsables de Recursos Humanos, mediante la formación en procedimientos y herramientas que damos a los mandos intermedios, debemos conseguir que sean nuestros ojos y brazos en sus áreas.

En la última mesa Carolina Ambit, Directora de RRHH en MTNG Experience, recalca la importancia de conocer al público. El secreto está en escucharles, porque ellos siempre restan ahí deseando expresar su opinión sobre lo que les gusta, necesitan o desean.

La mejor forma de sorprender a nuestros clientes es conseguir que encuentren exactamente aquello que necesitan.

La organización está diseñada para disponer de la mejor información ante la toma de cualquier decisión, manteniendo siempre una escucha activa:

  • Pendientes de las tendencias que se convierten en moda para el consumidor final.
  • Conexión permanente integrada en la organización de forma transversal con presencia en todos los equipos y departamentos.

Para poder conseguir esta conexión entre todos los equipos, el área de recursos humanos juega un papel fundamental y, por lo tanto, cada uno de los empleados que lo componen deben trabajar con y para el negocio, ser facilitadores de procesos y personas, ser flexibles y garantizar el talento y el potencial en la compañía.

Aunque también existen casos donde será necesario “ser el malo de la película” y despedir. Este proceso de despido no se debe alargar demasiado porque genera mal ambiente (tanto al afectado como a los compañeros).

El derecho laboral en España está muy mal legislado. Los Juzgados de lo Social suelen dar la razón más a los empleados que a las empresas.


Este artículo es un breve resumen de una de las sesiones impartidas en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

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Álbum completo de la sesión.

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