El impacto de la pandemia y la digitalización de la economía, impulsada aún más por las necesidades de gestión de las empresas como consecuencia de la Covid-19, están creando nuevos paradigmas en las relaciones laborales a escala global, que es necesario saber interpretar para adaptar las organizaciones a estas nuevas realidades. Los cambios de sistemas y lugares de trabajo, la globalización del mercado laboral, las redes sociales globales y la inteligencia artificial como mecanismos de toma de decisiones son fenómenos que se han convertido en una realidad.
Sin ninguna duda el impacto de las herramientas tecnológicas en las relaciones laborales en innegable. Big Data, Smart Data, People Analytics, entornos virtuales de trabajo, etc., con las decisiones adoptadas a través de un algoritmo, aplicaciones que analizan datos para la toma de decisiones empresariales y su relación con la protección de datos personales, etc.
«Resulta reconfortante implantar un marco de actuación de Compliance encaminando al óptimo cumplimiento del cada vez más complejo bloque normativo socio-laboral, así como las normas de “auto-cumplimento”, de protección de datos y derechos digitales y, todo ello, con la finalidad de alcanzar una verdadera cultura de Compliance, de excelencia ética empresarial y responsabilidad social corporativa» (Francisco Balboa).
La función de Compliance Global supone velar por el cumplimiento de las obligaciones que afectan a la organización, lo que incluye tanto normas de aplicación imperativa como las que asume voluntariamente.
La función de la PMO HR Compliance forma parte del conjunto de prácticas que ayudan a prevenir, detectar y gestionar razonablemente los riesgos asociados con el cumplimiento de las normas que afectan a la compañía.
La misión en la PMO HR Compliance ha de analizar las normas, los grupos que constituyen la compañía, las personas y el talento puesto que están en constante cambio, revisar la sostenibilidad, el uso de la tecnología en recursos humanos, la igualdad y la auditoria retributiva y por ultimo vigilar las políticas de Compliance y LOPDGDD.
El objetivo y la finalidad del Sistema de Gestión de Compliance será implantar el procedimiento y el modelo de mediación del mismo, con los controles adecuados para el cumplimiento de todo aquello que se establece en el código ético y siempre con la participación y colaboración de todas las áreas y personas de la compañía.
Por si estáis interesados en profundizar más en este tema os dejamos la normativa de referencia:
Todas estas normas aterrizan en las empresas a través de los Programas de Compliance y de Protección de Datos, que se deberían comunicar internamente a todos los empleados (portal del empelados, mailing divulgativo, tablón de anuncios, etc.), para que tengan claro cuáles son sus derechos y obligaciones ante determinadas situaciones:
Es difícil aunar el cumplimento normativo y la gestión estratégica de personas, puesto que las normas están a “años luz” de la realidad del siglo XXI.
Algunos objetivos que se podrían marcar en gestión de las personas para este año 2022:
La pregunta final a plantear es ¿tenemos definido el modelo de futuro en la gestión de personas?
Esto es un resumen de la sesión impartida por Francisco Balboa, Manager de la PMO de Recursos Humanos, Relaciones Labores y derechos digitales de Air Europa-GLOBALIA, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Te dejamos el álbum completo de la sesión.
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