+34 966 26 30 27 executive@doeua.es
Hospital del Vinalopó: Creación de un departamento de Recursos Humanos | Salvador Sanchis Plau y Mª Eugenia Amorós Gil | Máster Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

Cualquier estrategia de creación o implantación de un nuevo departamento debe ir precedida de un análisis lo más exhaustivo posible sobre los factores y circunstancias internas y externas de la empresa, el sector y el entorno. Vivimos en un mundo con cambio continuo y constante, por lo que, si no queremos desaparecer, estamos obligados a adaptar nuestra estrategia a las circunstancias actuales y futuras.

Valores culturales

Lo primero que se ha de analizar son la misión, la visión y valores:

1.Misión: Sintetiza los principales propósitos estratégicos, así como los valores esenciales que debería ser conocidos, comprendidos y compartidos por todos los profesionales que forman parte de la organización.

«Vinalopó Salud es la concesión administrativa para la prestación del servicio sanitario público, gratuito y universal que, de forma integrada, gestiona el departamento de Salud Elx-Crevillent-Aspe con criterios de Excelencia y Sostenibilidad».

2.Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, a la imagen de la organización. Es decir, su propósito para el día de mañana.

«Ser líderes en gestión y compromiso asistencial a través de la tecnología e innovación, la formación y docencia; alcanzando el reconocimiento de la sociedad y el entorno profesional, con alta cohesión interna que garantice el orgullo de pertenecía y el trabajo bien hecho».

3.Valores: Forman parte de la esencia de la empresa y permanecen aun cuando la empresa crece, se descentraliza, se expande…Definen los comportamientos que van a primar en las relaciones con los accionistas, empleados, etc.

«Nuestros valores son el compromiso, la ética, el respeto, la vocación de servicio, a ilusión, la profesionalidad y el espíritu de superación».

Estos tres pilares son los definen los objetivos estratégicos de la organización y en consecuencia los del nuevo departamento de Recursos Humanos que se está creando.

La estrategia empresarial y la estrategia de recursos humos son las dos caras de una misma moneda.

La función de la gestión de personas

La gestión de personas es parte de la estrategia organizativa y nunca puede ir por separado. Debe ir siempre alineada con los objetivos de la organización.

La función de gestionar personas es la encargada de organizar a las personas dentro de la empresa con el objetivo de alcanzar las metas establecidas teniendo en cuenta las relaciones humanas.

El éxito de cualquier organización que persigue un objetivo común depende las personas que la forman y la manera de alinear los intereses personales con los del grupo.

La gestión de las personas no es solo una función del departamento de Recursos Humanos sino de cada una de las personas que gestionan personas (directores, gerentes, mandos intermedios, encargados, etc.).

Mapa de procesos

El mapa de procesos relaciona el propósito de toda organización con los procesos que lo gestionan y proporciona una perspectiva global de la empresa posicionando cada proceso respecto a la cadena de valor de la misma.

En el Grupo Ribera Salud agrupan los procesos en tres grandes grupos:

  • Estratégicos: Son los definidos por la alta dirección y se crean bajo unas directrices y límites de actuación.
  • Clave: Son los ligados a los servicios que se prestan enfocados al cliente y los que aportan una secuencia de valor añadido.
  • Soporte: Sirven de apoyo a los procesos clave y son determinante para que puedan conseguirse los objetivos.

Todo ello enfocado a conseguir su objetivo: Lograr el mejor estado de salud de la población.

Fase de implantación

El grupo Ribera Salud, en el caso concreto de Vinalopó Salud llevó a cabo tres líneas estratégicas para la creación del nuevo hospital:

  • Líneas básicas de implantación: Con esta primera estrategia se pretendía definir el plan estratégico de recursos humanos, la estructura organizativa, el dimensionamiento de la plantilla, el análisis y descripción de los puestos de trabajo, la aplicación informática para el departamento y el plan de formación de los directivos.
  • Definición de políticas de personal: La segunda línea estratégica se centraba en el modelo de gestión por competencias, la política retributiva, la política de comunicación interna, el manual de procesos y procedimientos y el plan de carrera.
  • Incorporación del personal: La ultima línea ponía el foco en el proceso de reclutamiento (a través de la web del empleado), selección y contratación de personal, para terminar con el plan de acogida a los empleados.

Todo este proceso de implantación se realizó en quince meses, desde septiembre del 2008 hasta diciembre del 2009. Y desde entonces hasta hoy se ha convertido en Hospital Universitario y ha recibido el galardón Spain Best Workplaces to Work 2018.


Esta información es un resumen de la sesión impartida por Salvador Sanchis Plau, Director Corporativo de Recursos Humanos, y María Eugenia Amorós Gil, Responsable de selección y formación del grupo Ribera Salud, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

Si te interesa mejorar tus conocimientos en cualquier rama de los recursos humanos no te lo pienses más y contacta con nosotros hoy mismo. Te informaremos de todos los Programas de profesionales para profesionales que tenemos pensados para ti. Aprenderás a tomar decisiones que marcarán tu futuro y el de tu entorno. En El Club de las Buenas Decisiones (CBD) abriremos tu mente a nuevas experiencias y conocimientos.

Un comentario en “Hospital del Vinalopó: Creación de un departamento de Recursos Humanos | Salvador Sanchis Plau y Mª Eugenia Amorós Gil | Máster Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante”