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El 87% de las Organizaciones se están renovando, reestructurando o considerando un rediseño de su función de adquisición de Talento. El Cambio es la única Constante.
Durante esta década, los nuevos empleos creados serán en ocupaciones completamente nuevas, u ocupaciones existentes que están sufriendo importantes transformaciones en términos de su contenido, requisitos y habilidades. La reconversión profesional será la «nueva normalidad».
Las principales habilidades que ganarán importancia en los próximos años incluyen grupos como el pensamiento y el análisis críticos, la resolución de problemas, y habilidades de autogestión como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y flexibilidad.
La gestión del talento humano ha de ser consistente a lo largo de toda la Organización, desde la planificación estratégica del talento, pasando por los planes de compensación, desarrollo de líderes y terminando con el reclutamiento, la selección y la retención.
El Compromiso Organizacional es la predisposición a actuar; es decir, define las actitudes hacia el trabajo como las tendencias relativamente duraderas de sentimientos creencias y comportamientos dirigidos hacia personas, grupos, ideas, temas u objetos específicos.
Se puede definir el talento individual como el patrón intrínseco recurrente de pensamiento y las capacidades (“El puedo”), comportamiento y los compromisos (“El quiero”) y la acción (“El actúo”).
El 94% de los líderes empresariales esperan que los empleados adquieran nuevas habilidades en el trabajo.
La ventana de oportunidad para reciclar y mejorar las habilidades de los trabajadores se ha acortado.
Las brechas siguen siendo altas a medida que la demanda de habilidades en todos los puestos de trabajo cambie en los próximos cinco años.
Para una organización no sólo es importante la evaluación del desempeño, el futuro está en saber el potencial y los talentos que tengo dentro de la plantilla.
Se puede definir el potencial como el conjunto de competencias y conocimientos que una persona no usa en su actual puesto, pero que le permitirán asumir en el futuro nuevas responsabilidades.
La detección de este potencial ayuda a la empresa a elaborar el Plan de Desarrollo del Carrera y del Talento en base a las nuevas oportunidades de los puestos de trabajo.
Se debe apostar por la promoción de aquellos/as empleados/as que tiene talento y rendimientos excepcional para desarrollar sus futuras direcciones.
Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Margarita López, Especialista en Recursos Humanos, Transformación y Cambio en la Empresa, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Os dejamos el álbum completo de la sesión.
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