Las competencias tienen repercusión directa en la productividad y por lo tanto en la cuenta de resultados de una compañía. Esto hace que sea imprescindible poder sacar indicadores sobre ellas.

Las competencias son las características individuales de las personas que están relacionados con sus puestos de trabajo. Se trata de identificar las características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa y no solo se analiza el perfil físico, psicológico o emocional.

Sabremos que un perfil tiene las competencias deseadas si vemos en él que persuade y convence a los demás de su punto de vista, realizar presentaciones convincentes, elimina conductas negativas del resto del equipo, consigue el consenso y apoyo del grupo, expone sus opiniones teniendo en cuenta los hechos más sobresalientes, en definitiva, implanta sus planes. Es decir, no hay que confundir rasgos de la personalidad, inteligencia, etc. con competencia que realmente es un error bastante extendido.

¿Cómo podemos saber si algo es una competencia, una habilidad o una aptitud?

De una lista de actitudes, conocimientos, descripciones, habilidades etc. sabremos que algo es una competencia si cumple las siguientes características:

• Una competencia, agrupa a varios comportamientos relacionados entre sí y que constituyen los indicadores de qué hace, como, donde y para qué, produciendo resultados excelentes. Es decir, conseguir a los más productivos y talentosos.
• Las competencias se difieren en cuanto a la complejidad, nos son todas igual de importantes a la hora de producir el resultado excelente esperado.
• Las competencias se pueden medir e investigar, utilizando pruebas situacionales. No es recomendable medirlo solo con cuestionarios porque todo aquello que no sea observable y medible no puede formar parte de una competencia.
• Las competencias son específicas de la situación y del conjunto de disposiciones del sujeto.
• Se pueden desarrollar, pero por supuesto que esto lleva su tiempo, alrededor de unas 10.000 horas

Un perfil no es una competencia. Si algo no me sirve para diferenciar al bueno del malo no es una competencia.

¿Para qué se utilizan las competencias?

Las competencias se utilizan en el departamento de Recursos Humanos de la empresa prácticamente para todo: selección y contratación, diseño y evaluación del puesto, planes de carrera y sucesión, valoración del potencial, formación y desarrollo y por supuesto para la remuneración.

Operatividad de las competencias

Tener un buen diccionario de competencias es básico en cualquier departamento de recursos humanos, puesto que se aplican todo: selección, contratación, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, etc.

Una vez elegida la competencia para el perfil que hemos seleccionado, empezamos definiendo unos comportamientos, utilizando por ejemplo un diccionario de competencias, después los agrupamos y dimensionamos, en tercer lugar, creamos una escala (normalmente con valores de 1 a 4) y como último punto debemos aplicar las medidas tomadas y crear un check-list de indicadores que después analizaremos, evaluaremos y desarrollaremos.

La mayoría de las empresas podrían doblar sus beneficios, si incrementaran la productividad de sus empleados un 10%. (Hunter et al, 1990).

La evaluación por competencias y el análisis de su operatividad es un procedimiento bastante costoso y por lo tanto es más fácil si para empezar si se aplica solo a los puestos más relevantes, y progresivamente se amplia a todos los puestos de la empresa.

Esta artículo es un resumen de la sesión impartida por José Manuel de Haro García, Profesor de Organización de empresas y RRHH, Consultor y Coach Ejecutivo, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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