Según el estudio Talent Shortage o Escsez de Talento, realizado por Manpower, el 40 % de los directivos a nivel mundial manifiestan dificultades para encontrar el talento que necesitan. A pesar de ello, la Consultora Deloitte afirma, el 87 % de las Organizaciones se están renovando o reestructurando,  y por lo tanto buscando Talento.

Entonces, este mercado en movimiento, ¿cómo podemos atraer, retener y gestionar el talento en nuestras compañías?

Es fundamental que las prioridades estratégicas y culturales de la empresa estén alineadas con las de los posibles candidatos con el fin de lograr un espíritu de lobby con líderes y talento que hará aumentar la producción, los beneficios y los resultados de la compañía. Este “match”, o emparejamiento perfecto entre ambos, se consigue si se:

• Establecen las actitudes de la cultura empresarial.
• Es coherente entre lo que se dice o propone y lo que se hace.
• Analiza con detenimiento el clima conversacional.
• Invierte tiempo en seleccionar y contratar con unos criterios claros y previamente
• Observa que los candidatos tienen la predisposición para actuar.
• Busca un conjunto de rasgos de la persona que discriminan el desempeño excelente en un determinado puesto o tarea. Actualmente, las más valoradas: Habilidades, Conocimientos, Actitudes, Valores y Motivos.

En definitiva, se generan prácticas de gestión de personas que garanticen compromiso e identificación organizacional, a través de tres aspectos: cognitivo (opiniones y creencias), afectivo (emociones y sentimientos) y conductual (predisposición a actuar).

Un buen Modelo de Gestión de Personas es aquel que define la misión desde el puesto de trabajo, cuida la experiencia del empleado tanto en el reclutamiento como en la selección, ajusta las políticas salariales, potencia la gestión del desempeño y el desarrollo del talento.

Ante esta escasez generalizada de talento, ¿dónde ponemos el foco en nuestros sistemas de detección, retención y gestión para elegir a los mejores?

• Realizar una buena evaluación inicial prestando especial atención a los criterios de selección.
• Elaborar un buen sistema de evaluación del desempeño que evite el sesgo de
• Programa de desarrollo en el que se dé mayor puntuación al ponderar los criterios relacionados con la cultura.
• Establecer métodos para identificar a los mandos con potencial, como pueden ser autoevaluaciones, evaluaciones psicológicas, Assesment Centre, administración por objetivos, etc.

Según George Odiorne, existen una serie de signos que manifiestan el potencial del desarrollo de las personas:

• Eficacia y eficiencia.
• Iniciativa y criterio.
• Estabilidad emocional.
• Inteligencia general y memoria en niveles altos.
• Habilidad para el trato con personas de todo tipo.
• Dinamismo en la actividad directiva.
• Capacidad de trabajo.
• Motivación de logro o autorrealización.
• Capacidad de negociación.

No obstante, hay muchos puntos de vista sobre cuál es el criterio más acertado para valorar cuál es el empleado que dentro de la compañía merece un plan de desarrollo. Por ejemplo, la Dirección apuesta por los méritos y la aptitud, mientras que los sindicatos eligen la antigüedad como elemento clave para desarrollar al empelado, personalmente no estoy nada de acuerdo con este criterio.

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