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La diversidad se refiere a la diferencia, la existencia de la variedad o la abundancia de cosas de distintas características. Aborda muchísimas variables además de la de género, aunque muchas veces en nuestras mentes solo recuerdan esta última.
A nadie se le puede escapar que durante el último siglo un de los mayores movimientos ha sido la transformación de la función de la mujer en todos los ámbitos (laboral y personal). Esto ha dado lugar a la identidad de género, como nos hemos construido, hemos vivido y nos convertido en la sociedad como la conocemos hoy.
La diversidad genera organizaciones más flexibles, creativas, informadas, comunicativas, atrayentes de talento y socialmente más responsables. Además de conseguir equipos más satisfechos y motivados.
La diversidad debe gestionar al conjunto de todas las personas de la empresa y no solo a unos cuantos, que se diferencien por algo.
Si no somos capaces de gestionar bien la diversidad estaremos perdiendo talento en la empresa. La gestión de la diversidad es una potente herramienta de employer Branding, ayuda a fidelizar a los trabajadores. Por lo tanto, gestionar la diversidad es importante y enriquecedor en la compañía.
A día de hoy en día, la gestión de la diversidad aún no se encuentra implantado en ciertas de las empresas, y algunas de las que ya lo tienen implantado no siempre hacen una buena gestión.
Hay que gestionar la diversidad como una estrategia de la empresa y no como un fin social.
Si queremos que una organización no trasmita una imagen sexista tenemos que trabajarlo tanto en hombres como en mujeres. Es decir, debemos abordar el constructo social. Para esto no pueda ayudar el Plan de Igualdad.
El propósito de este Plan es hacer de la compañía un lugar libre de cualquier tipo de discriminación por condición sexual.
Para ello, se debe tratar de crear un ecosistema organizativo que favorezca la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres con los valores de igualdad, de reconocimiento de la diversidad y de apoyo a la familia, y sabiendo que se trata de un proceso de mejora continua en el que se trabajará todos los días, todas las personas del equipo, unidas y comprometidas por este fin común.
El Plan de Igualdad de Gioseppo se organiza alrededor de cuatro ejes estratégicos:
Hacer de los valores de igualdad de oportunidades un aspecto transversal de la marca corporativa, integrado en las políticas de gestión de personas y recursos humanos, así como en la cadena de suministro, con foco en todas las personas, mujeres y hombres, de todos los perfiles y tipo de vinculación, evaluado anualmente y comunicado de forma directa y explícita.
Mejorar las condiciones de trabajo en relación al horario, la presencia, las vacaciones y licencias a fin de promover la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de las personas del equipo, mediante medidas enfocadas a los colectivos más necesitados y otras medidas de carácter general, con foco en ambos sexos y personas vinculadas a la empresa con todo tipo de contrato.
Promover a mujeres a todos los niveles de dirección de la compañía, y más allá, promover un estilo de liderazgo innovador y centrado en las personas, trabajar la posible brecha salarial y cualquier otra condición de desigualdad que pueda inhibir la motivación de desarrollo profesional de personas de cualquier sexo.
La industria de la moda tiene un impacto y es impactada por la realidad social del género, y las empresas deben dar una respuesta a las demandas sociales e influir de forma positiva en la mejora de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y en la erradicación de estereotipos de género limitantes.
Esta noticia es un breve resumen de la sesión impartida por Esperanza Navarro, Directora de Recursos Humanos en Gioseppo, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Os dejamos el álbum completo de la sesión.
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