Las competencias tienen repercusión directa en la cuenta resultados de una compañía. Cuantos más empleados con buenas competencias tenga la empresa más productivos y talentosos serán y por consiguiente obtendremos mejores resultados como compañía.

Por otro lado, ni que decir tiene, que las competencias son el ABC de todo departamento de recursos humanos, puesto que se aplican todo: selección, contratación, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, etc.

¿Cómo sabemos que algo es una competencia?

De una lista de actitudes, conocimientos, descripciones, habilidades etc. como, por ejemplo, análisis y toma de decisiones, asertividad, intuición, creatividad, visión positiva, liderazgo, planificación y organización, gestión de conflictos, trabajo en equipo… sabremos que algo es una competencia si cumple las siguientes características:

• Una competencia es una construcción teórica para comprender un problema determinado y por lo tanto no tiene una existencia real.
• Una competencia, agrupa a varios comportamientos relacionados entre sí y que constituyen los indicadores de qué hace, como, donde y para qué, produciendo resultados excelentes. Es decir, conseguir a los más productivos y talentosos. Pero desgraciadamente el talento es escaso.
• Las competencias no son todas igual de importantes a la hora de producir el resultado esperado; es decir, se diferencian en su complejidad.
• Es importante entender que las competencias son específicas de cada situación a la que se enfrente el individuo y de un conjunto de disposiciones del sujeto ante la misma.
• Las competencias se pueden medir e investigar, utilizando pruebas situacionales o pruebas en un Assessment Center. Pero nunca es recomendable medirlo solo con cuestionarios.
• Las competencias son específicas de la situación y del conjunto de disposiciones del sujeto.

Un perfil no es una competencia. Si algo no me sirve para diferenciar al bueno del malo, entonces no es una competencia.

Entonces, sabremos que un perfil tiene las competencias deseadas si vemos en él que persuade y convence a los demás de su punto de vista, realiza presentaciones muy convincentes, elimina conductas negativas del resto del equipo, consigue el consenso y apoyo del grupo, expone sus opiniones teniendo en cuenta los hechos más sobresalientes, en definitiva, implanta sus planes. Es decir, no hay que confundir rasgos de la personalidad, inteligencia, etc. con competencia, aunque realmente es un error bastante extendido.

¿Qué modelos existen para medir las competencias?

Esta evaluación de las competencias se puede llevar a cabo desde dos enfoques, uno teórico y otro empírico. Ambos nos ayudarán a definir el perfil de competencias y los indicadores de conducta.

En el primer caso, enfoque teórico, se suelen utilizar los paneles de expertos. Mientras que, para el enfoque empírico, el proceso es realizar una descripción de los puestos, definir los criterios de rendimiento, identificar a los trabajadores de alto y bajo rendimiento, establecer las diferencias en comportamientos entre los grupos, mediante una entrevista sobre incidentes críticos, y elaborar herramientas de medición: niveles e indicadores.

¿Cómo podemos operativizar las competencias?

Una vez elegida la competencia para el perfil que hemos seleccionado, empezamos definiendo unos comportamientos, utilizando por ejemplo un diccionario de competencias, después los agrupamos y dimensionamos, en tercer lugar, creamos una escala (normalmente con valores de 1 a 4) y como último punto debemos aplicar las medidas tomadas y crear un check list de indicadores que después analizaremos, evaluaremos y desarrollaremos.

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