Diferentes estudios arrojan datos preocupantes sobre la tasa de fracaso en procesos de fusiones y adquisiciones de empresas: el 70%. No solo el dato es alarmante, sino que además citan el factor humano como la razón principal de los fracasos.

Parte del problema radica en que las organizaciones se preocupan del personal exclusivamente en el momento de llevar a cabo dichas fusiones cuando realmente deberían contemplarlo desde el primer momento puesto que, al fin y al cabo, van a ser ellos los que tengan que remar en el nuevo barco frente a la adversidad e incertidumbre que se avecina. Las organizaciones, los procesos y las culturas se estarán integrando durante meses después de la fusión. Surgirán nuevos desafíos y oportunidades en la nueva organización, en su mercado y entre sus clientes. Y la fusión o adquisición no será el último cambio al que se enfrentarán. En este entorno, la agilidad de cambio debe ser parte del ADN de la nueva empresa y de sus líderes. Estos deben hacer que el cambio sea contagioso, integrándolo en todo lo que hacen (tanto en su día a día como en la parte estratégica) para que rápidamente se extienda al ADN de tod@s l@s emplead@s.

Los líderes ágiles son los que responden a los cambios en el entorno empresarial aprovechando las oportunidades: abandonado los viejos modelos y desarrollando nuevas formas de hacer negocios. Además, demuestran cinco actitudes que, juntas, crean una ventaja competitiva para la empresa:

1.Comparten con sus equipos un propósito claro y convincente

Cambiar con agilidad implica que los lideres den respuestas a preguntas del tipo ¿Por qué?, ¿Qué beneficios conseguiremos?, ¿Cómo trabajaremos a partir de ahora? Y que trasmitan esto a sus equipos con total confianza y transparencia de manera que ell@s lo interioricen para que así no se resistan al cambio.

2.Ven oportunidades y miran hacia adelante

Para infundir agilidad de cambio e involucrarse realmente en su nueva cultura empresarial, tanto los mandos intermedios como la gerencia necesitan inspirarse con las nuevas oportunidades que cada día ofrecen los mercados. Deben analizar el medio y largo plazo para saber cuáles son las tendencias y tomar las medidas oportunas en esa dirección. Es decir, deben responder a preguntas del tipo ¿De qué están hablando nuestros clientes? ¿Qué querrán dentro de un año o dos?

3.Analizan lo que no funciona para transformarlo

En los procesos de integración de cualquier adquisición o fusión habrá malas noticias como, duplicidad de puestos, culturas y procedimientos diferentes, etc., de las que la organización necesita aprender. Ahora bien, para que este aprendizaje real ocurra, tod@s l@s empead@s necesitan sentirse psicológicamente segur@s para compartir lo bueno y lo malo. Y en esto juega un papel muy importante la confianza que los lideres presten a sus equipos.

4.Fomentan la experimentación

La agilidad del cambio requiere que los líderes establezcan oportunidades para proyectos pilotos, prototipos y la experimentación. Es necesario que cuando se identifica una oportunidad potencial se permita que los individuos o grupos experimenten con formas de aprovecharla proporcionándoles un espacio para experimentar. La experimentación es una parte integral de I+D.

5.Buscan equipos multidisciplinares

A medida que el trabajo se vuelve más complejo, se necesitan equipos multidisciplinares para mejorar resultados, atraer nuevos clientes y crear nuevos productos. Para ello los líderes de organizaciones ágiles están reemplazando las estructuras formales por informales que permiten un flujo más rápido de información y toma de decisiones. Buenas iniciativas en esta línea, que ya están aplicando grandes compañías, es crear equipos especializados en:

• Aprendizaje y desarrollo que se encuentran dispersos por toda la organización, trabajando de forma independiente para abordar las necesidades de las unidades de negocio.
• Servicios compartidos que centralizan por ejemplo la administración de proveedores, las compras, los recursos humanos, etc. Esto ayuda a crear procesos estandarizados, herramientas de mejora y ahorros de costes.

Estas cinco conductas, usadas de manera conjunta, crean cambios culturales que marcan la diferencia entre tener éxito o fracasar en las fusiones y adquisiciones empresariales.

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