Jeroen Van Zoggel | Máster en Dirección y Gestión de Empresas | Universidad de Alicante | MDE

Durante la sesión con Jeroen Van Zoggel en el Máster en Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante hablamos sobre un tema fundamental en la empresa, la Cultura Organizacional, planteando las dificultades de los cambios en las organizaciones respecto a estos aspectos y su poder estratégico.

Cuando hablamos de Cultura hablamos del largo plazo, por tanto, es algo que suele resistirse al cambio. Es mucho más fácil cambiar la estrategia que la cultura de una organización.

También estudiamos y vimos durante la sesión el papel de los directivos en estos procesos de cambio, siendo éstos el referente principal donde se basan el resto de empleados de la empresa.

Al hablar de cultura y definir este fundamental concepto en las organizaciones partimos de 4 ideas:

• La cultura es omnipresente. Todo lo que se hace en las organizaciones tiene un componente cultural, la cultura está en todo y se refleja en todos los ámbitos de la empresa.

• La cultura es algo implícito y por ese motivo puede escaparse de la observación directa llegando, a veces, a subestimarse su importancia.

• La cultura tiene arraigo, va creciendo y se solidifica, lo que dificulta el cambio.

• La cultura siempre se asocia con éxito.

“Al fin y al cabo, la cultura y los valores de una empresa no son las palabras que aparecen en las paredes o en el boletín de la empresa. Se trata de las miles de decisiones que toman como equipo a diario utilizando estos valores compartidos. Se trata de cómo aspiran a hacer del mundo un lugar mejor frente a los cambios y la incertidumbre”.

Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn.

En la sesión con Jeroen nos enfrentamos a la necesidad que pueden encontrar las organizaciones a la hora de establecer cambios en aspectos tan complejos como la cultura y las resistencias que vamos a encontrar a dichos cambios.

Cambio significa aprender y desaprender. La capacidad para el aprendizaje está codificada en nuestro sistema.

Para entender muy bien este proceso de cambio trabajamos de forma práctica con varios ejercicios que nos hicieron detectar en nosotros este proceso de diferentes fases que se atraviesa cuando nos enfrentamos a cambios, construyendo la curva de cambio a la que nos enfrentamos las personas ante un cambio impactante en nuestras vidas que, en muchas ocasiones, puede venir por la parte profesional en nuestras organizaciones.

Nos centramos, tras extraer las conclusiones de los distintos ejercicios realizados en el modelo teórico de la curva de cambio de Elisabeth Kübler-Ross (1969). Este modelo nos presenta las cuatro etapas por las que las personas, en su mayoría, pasan al producirse un cambio en su vida, especialmente cuando es percibido como negativo ya que el anuncio del cambio detona al nivel psicológico un proceso de transición en el que se distinguen diferentes etapas emocionales.

Y estas fases son las siguientes:

1. Fase de Shock.

En las etapas iniciales nos dedicamos a dejar ir, a desaprender. En este primer momento nos encontramos con rechazo y con actitudes defensivas ante el cambio que generan grandes resistencias ante lo que se avecina.

2. Fase de negación.

Como en las fases de duelo la persona no puede creer a lo que se enfrenta y lo niega, intentando huir de ello.

3. Fase de frustración.

La curva sigue bajando y podemos encontrar sensaciones de frustración e, incluso, de enfado.

4. Fase de depresión.

Es la fase en la que la curva está más baja y donde la persona siente menor energía. El individuo toca fondo en esta fase.

5. Fase de experimentación.

La persona empieza a probar con la nueva situación.

En las etapas iniciales nos dedicamos a dejar ir, a desaprender. Solo cuando estamos listos y hemos completado este proceso de soltar, estamos preparados para comenzar a mirar hacia el futuro y nuestro papel en darle forma.

6. Fase de decisión.

La energía es mucho más positiva y aprendemos a trabajar en la nueva situación, el individuo integra el aprendizaje asimilado.

7. Fase de adaptación.

Los cambios ya han sido integrados.

Cada persona tiene su curva de cambio única.

Los ritmos y el nivel de intensidad varían y, como líderes, debemos acompañar y acompasar a las personas en su proceso por la curva del cambio amoldando la comunicación al momento del proceso que se esté viviendo para conectar con las necesidades cambiantes de los afectados por el cambio.

• En las fases iniciales (choque y negación) se precisa sobre todo comunicación informativa, hay que presentar datos contundentes y de forma transparente.
• En las fases siguientes (frustración y depresión) hay que cambiar hacia una comunicación más afectiva, mostrando empatía, comprensión por las reacciones incluso cuando son viscerales.
• Cuando se llega a las fases de experimentación, decisión e integración se necesita comunicación de refuerzo, elogiar públicamente a las personas por sus avances y logros obtenidos, y divulgar historias de éxito que difunden por toda la organización la idea de que el cambio es posible.

Sin duda, un aspecto fundamental el cambio en las organizaciones sobre todo cuando se trata de algo tan básico y estratégico como la cultura organizacional, como pudimos ver y trabajar de forma práctica en la sesión de Jeroen Van Zoggel del Máster en Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante, de cuya sesión puedes ver el álbum completo aquí.