En alguna ocasión la mayoría de los trabajadores que tienen un buen desempaño en su trabajo han pensado que no es justo que cobren los mismo que otros compañeros que generan menor retorno que ellos a la compañía, independientemente de que el puesto de trabajo que ocupan sea el mismo.  Ya no estamos de acuerdo con “el café para todos”, sino que necesitamos ser más justos ante estas situaciones. ¿Cómo podemos conseguirlo?, ¿Cómo podemos ser más justos con los buenos empleados?

Aplicando una buena política retributiva basada en el desempeño, pero que al mismo tiempo sea eficiente para la compañía, sabiendo que cuanto más grande es la empresa, más difícil son de definir estas políticas y procedimientos.

El grupo NH Hoteles tiene claro que la satisfacción de los empleados incide directamente en la cuenta de resultados, y por ello, todos los años lleva a cabo una encuesta de satisfacción con la que intenta extraer si están contentos entre otros factores con sus evaluaciones de desempeño y la política retributiva de la compañía.

Es el día a día de nuestra compañía lo que marcará si necesitamos una evaluación de desempeño y el momento más apropiado para realizarla. El objetivo de esta evaluación es encontrar el talento interno, desarrollarlo y potenciarlo. Además, si este talento se recompensa de una manera justa, discriminando positivamente a aquellos empleados con un rendimiento por encima de la media, pues mucho mejor. Para saber cuál es este rendimiento medio necesitamos:

• Establecer los objetivos perseguidos, tanto individuales como grupales.
• Definir el modelo, la valoración y la manera de realizar la comunicación del nuevo sistema a todos los trabajadores de la empresa.

Debemos recordar que no hay que hacer las cosas porque si, sino porque nos ayude a alcanzar objetivos y resultados útiles para la compañía

La política retributiva es la herramienta que tienen las empresas para poder discriminar salarialmente a los talentos que poseen. Para que esta política se efectiva es necesario que:

• Analizar el salario fijo y su revisión anual en función de la equidad (interna, externa y relativa).
• La Dirección por objetivos sea la base de la retribución variable a corto
• Introducir fórmulas a corto-medio plazo que ayudan a la discriminación positiva.
• Incluir programas de reconocimiento, que premien determinadas actuaciones individuales o de departamento.

Es necesario poner mayor énfasis en los sistemas retributivos de colectivos críticos o estratégicos.

Este artículo es un extracto de la sesión impartida por Francisco Catalá Espinosa, Director General de PharmaLex Spain, SL, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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