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Derecho a la desconexión | Avelino Álvarez | Programa Superior de Transformación Digital en la Gestión de Recursos Humanos | TRH

El desarrollo tecnológico es imparable y, queramos o no, los avances, en este sentido, van a seguir produciéndose de manera constante. La tecnología forma parte de nuestro día a día tanto personal como profesional y ha llegado incluso a transformar las formas de trabajar y de relacionarnos personalmente.

Todos sabemos que la tecnología tiene muchas ventajas porque nos aprovechamos de ellas a diario: crea o convierte nuevos empleos, facilita la comunicación, posibilita incrementos en la productividad, permite automatizar tareas rutinarias y que aportan poco o ningún valor añadido…

Pero también tiene sus desventajas, y en ello vamos a centrar este post. Como decíamos al inicio, los avances tecnológicos son constantes y se suceden a un ritmo vertiginoso pero la regulación legal, no y eso puede llegar a ocasionar problemas en el ámbito profesional o empresarial. Uno de ellos es el relacionado con el derecho a la desconexión.

Existe normativa, evidentemente, que regula el derecho al descanso del trabajador y que limita la duración de la jornada de trabajo como lo son:

  • ART. 40.2 CE. fomento de una política que garantice la seguridad, higiene en el trabajo y al descanso diario, mediante la limitación de la jornada laboral.
  • ARTS. 32.2 Y 37 ET. Relativo a la regulación del tiempo de trabajo, establece los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso diario y semanal necesario.

Por lo que resulta claro que el trabajador tiene derecho a negarse a seguir trabajando o a estar en contacto laboral tecnológico con la empresa una vez que termine su jornada laboral, ya que ahí comienza su tiempo de descanso necesario.

“El derecho a la desconexión consiste en que los empleados no sean molestados ni tengan que conectarse o estar a disposición del empleador, una vez finalizada su jornada laboral.”

¿Qué dificulta, en la práctica, la desconexión laboral?

La problemática viene motivada por el hecho de que solemos tener a jefes y compañeros en nuestras redes sociales como WhatsApp o LinkedIn, tenemos sus teléfonos de empresa o incluso personales, el correo electrónico corporativo instalado y operativo desde nuestros smartphones… y así es muy fácil que nos encontremos trabajando, fuera de la oficina y de nuestra jornada laboral, casi sin percatarnos de ello en cuantiosas ocasiones.

Algo que, sin lugar a dudas puede derivar en problemas de estrés y ansiedad derivados de la no desconexión del trabajo.

El empleado.

La realidad es que en numerosas ocasiones la no desconexión laboral no viene impuesta por el jefe o por la empresa sino que, como apuntábamos anteriormente, somos nosotros mismos como empleados los que, por inercia y gracias a las facilidades de la tecnología seguimos trabajando fuera de nuestra jornada estipulada. Para evitarlo, sería realmente interesante:

  • Desconectar el teléfono de empresa cuando finaliza el día de trabajo.
  • No tener en nuestros dispositivos personales conectadas herramientas de trabajo como puedan ser el correo electrónico corporativo.
  • Tratar de «acostumbrar» a nuestros compañeros a que no vamos a estar disponibles durante nuestro tiempo libre o de descanso. Logrando así tener una relación sana con el trabajo.

La empresa.

El que nos ocupa es un tema íntimamente ligado con la cultura empresarial. Por ello, la empresa no solo tiene que evitar el que sus empleados estén continuamente conectados al trabajo estableciéndolo así en las relaciones de jerarquía, sino que además debe fomentarlo a todos los niveles de la organización.

Aunque pueda parecer que la compañía es la gran beneficiada en que sus trabajadores estén siempre disponibles, la realidad es que no es así porque esto desemboca en situaciones de estrés y ansiedad que se traducen en:

  • Menor productividad.
  • Mayor absentismo y rotación derivado de ausencias, bajas médicas y síndrome bornout.
  • Empeoramiento del ambiente y clima laboral.
  • Mala imagen de marca empleadora.

Plus de disponibilidad y flexibilidad.

La cuestión ahora, y que nos plantea Avelino, es ¿el estar percibiendo un plus en concepto de disponibilidad y flexibilidad implica que si el empleado ha de trabajar fuera de su horario, excediendo la jornada laboral máxima estas horas no han de ser remuneradas de manera extraordinaria?

La respuesta en sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social 24/07/2006 (nº de recurso 1570/2005) es que no, si no se acredita que los citados complementos tienen por objeto retribuir las horas extraordinarias efectuadas por el trabajador.

Fundamentado en que en ningún caso el abono de los complementos de disponibilidad y flexibilidad impiden el abono de las horas extraordinarias, al no remunerar el citado complemento el exceso de horario sino una cualidad exigible en el puesto de trabajo.

«La retribución de las horas extraordinarias no es compensable ni absorbible.»

Todo esto es solamente un breve resumen del webinar impartido por Avelino Álvarez, Socio en el Departamento Laboral de Alicante y Valencia de Garrigues, en el Programa Superior en Transformación Digital de la Gestión de Recursos Humanos de El Club de las Buenas Decisiones y Fundeun.

Si no quieres quedarte atrás y estás dispuesto a aprender y conocer las herramientas necesarias para liderar desde Recursos Humanos, el proceso de Transformación Digital en tu organización, no lo dudes más y contacta con nosotros. Estaremos encantados de darte la bienvenida a nuestro exclusivo Club: El Club de las Buenas Decisiones.

Imágenes extraídas de http://www.freepik.es/

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