En un entorno empresarial donde la tecnología está al alcance de prácticamente cualquier organización, la diferencia competitiva ya no reside únicamente en los procesos o en la información, sino en la manera en que las personas contribuyen a desarrollar la estrategia.
En este contexto, el Controller de Recursos Humanos tiene una gran relevancia. Su función va mucho más allá del seguimiento de indicadores o del análisis de costes laborales. Se convierte en un perfil capaz de conectar la gestión de personas con los objetivos estratégicos de la organización, aportando información para comprender cómo el talento, la cultura y el compromiso influyen directamente en el rendimiento del negocio.
¿Trabajar en el bienestar de las personas impacta realmente en los resultados del negocio?
La evolución del mundo empresarial explica por qué la gestión de personas ocupa hoy un lugar central en las decisiones estratégicas. Durante la era industrial, la competitividad dependía principalmente de la capacidad productiva y de la eficiencia de los procesos. Posteriormente, la denominada era de la información situó el foco en la tecnología y la estructura organizativa.
Actualmente, en plena era del conocimiento, la tecnología está al alcance de todos. Las organizaciones comparten herramientas similares, acceden prácticamente a la misma información y operan en mercados cada vez más globales. La diferencia está en aspectos como la innovación, la capacidad de adaptación y el compromiso de las personas. Esta evolución también ha transformado el rol de las personas. Si anteriormente las personas eran consideradas un recurso necesario para producir, hoy son socias estratégicas del negocio.
La trampa de la estrategia
No son las estrategias las que triunfan sino las personas las que hacen triunfar una estrategia.
Diseñar una estrategia es un ejercicio analítico con una gran labor de planificación. Ejecutarla, sin embargo, exige modificar hábitos, impulsar nuevos comportamientos y conseguir que toda la organización avance en una misma dirección. Conviene preguntar cuánto tiempo invierten las empresas en cada parte y cuál de ellas es la que garantiza mejores resultados.
Antes de poner en marcha cualquier iniciativa estratégica cabe plantearse cuestiones como:
Definir objetivos puede resultar relativamente sencillo. Lograr que las personas los conviertan en acciones concretas es un reto mucho más complejo. La estrategia solo funciona cuando consigue cambiar comportamientos.
El Controller de Recursos Humanos como socio estratégico
La función del Controller de Recursos Humanos evoluciona al mismo ritmo que lo hace la gestión de personas.
Abordar el contexto de la labor del Controller en recursos humanos presenta una mayor dificultad que en otros ámbitos, como pueden ser el financiero, comercial o de producción, donde está claramente definido.
En organizaciones donde Recursos Humanos mantiene un enfoque Transaccional, su cometido es mas de tipo administrativo y de dar servicio a otras áreas, por lo que esta figura apenas encuentra espacio para aportar valor.
En empresas con un enfoque Técnico, el foco está en el desarrollo del departamento y con una orientación a implementar herramientas y técnicas de RRHH, por lo que la función del Controller aquí es la de ayudar a desarrollar indicadores para cada área.
En compañías donde la concepción de recursos humanos tiene un enfoque Estratégico es donde vemos que la función de Controller de RRHH tiene una dimensión plena y de verdadero valor. Es decir, cuándo la orientación está en impulsar planes y proyectos que contribuyen al desarrollo de la estrategia de negocio.
¿Qué valor aporta a una organización el Controller de RRHH?
Tiene la capacidad de impulsar la profesionalización de la gestión de los recursos humanos en un ámbito técnico y estratégico.
Es decir, puede desarrollar indicadores y herramientas por cada ámbito de recursos humanos, analizar la evolución de dichos indicadores y asesorar sobre la causa de las distintas desviaciones. Tiene capacidad para analizar qué aporta recursos humanos en la obtención de los resultados estratégicos del negocio, pero además traducir esa contribución en objetivos y proyectos estratégicos, contribuyendo también al diseño de acciones que conduzcan al logro de los objetivos.
Medir para comprender: del dato a la decisión
Podemos establecer distintos tipos de indicadores, tales como indicadores de plantilla, como por ejemplo FTE, indicadores de coste de personal, de productividad, de selección, de formación, de clima laboral, de desempeño, etc., pero es esencial determinarqué medir. Así como también la creación de la herramienta de medida, establecer la línea base, fijar el objetivo, fijar las medidas que conducen al objetivo, el seguimiento de las medidas y objetivos, así como el análisis de resultados.
Pero hay que tener en cuenta las dificultadas a la hora de interpretar resultados, como puede ser por citar un ejemplo el efecto Hawthorne, o confundir que el resultado de un indicador pueda ser directamente atribuible a la gestión. ¿Siempre un mal dato es una mala gestión? Por el contrario ¿siempre un buen dato es una buena gestión?
Hay que darle la importancia al porqué. El verdadero valor no consiste en acumular indicadores, sino en formular las preguntas adecuadas. La utilidad de los datos dependerá de la capacidad para explicar comportamientos, anticipar riesgos y facilitar mejores decisiones. En este sentido, el Controller de RRHH aporta una visión analítica que ayuda a orientar la gestión de personas hacia la creación de valor y actuar de nexo entre la información disponible y la estrategia empresarial.
Los datos, por sí solos, no toman decisiones. Son las preguntas que hacemos sobre esos datos las que generan conocimiento para dirigir mejor las organizaciones, por eso es importante no quedarse solo con el dato, sino ir mas allá y analizar los porqués.
Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Daniel Gil, Director de Consultoría en Leuke Consulting, en el marco del Programa Superior en Control de Gestión desarrollado por UNNIUN (El Club de las Buenas Decisiones) en la Universidad de Alicante, en la que se puso el foco en analizar la función del Controller de Recursos Humanos desde una perspectiva transversal. En un entorno donde las organizaciones generan cada vez más información, la ventaja competitiva no reside en disponer de más datos, sino en saber interpretarlos para comprender qué ocurre, por qué ocurre y qué decisiones permiten alinear la gestión de las personas con la estrategia empresarial.
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