Cuadro de Mando Integral | Carlos Montesinos Fuster | Máster en Dirección y Gestión Recursos Humanos Universidad de Alicante - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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Cuadro de Mando Integral | Carlos Montesinos Fuster | Máster en Dirección y Gestión Recursos Humanos Universidad de Alicante

Un Cuadro de Mando Integral (CMI) es una herramienta de Gestión cuya finalidad es traducir la estrategia en acciones concretas u objetivos que va más allá de un simple seguimiento de indicadores financieros (como podría ser el EBITDA y el BAI), indicadores de retorno (como las inversiones), indicadores de coste y de ingresos, indicadores de satisfacción o calidad, etc.

Las empresas que recurren a un CMI ejecutan su estrategia de forma más rápida y exitosa mejorando su competitividad porque:

  • Hace un seguimiento de la estrategia en base a aspectos financieros y no financieros.
  • Simplifica la información y facilita la toma de decisiones.
  • Permite una gestión proactiva, reduciendo los riesgos al facilitar la anticipación.
  • Facilita los cambios y actúa como motor de los mismos.

La implantación y ejecución del Cuadro de Mando se realiza en cinco fases: reflexión de la estrategia, diseño del mapa estratégico, indicadores y metas, plan de acción y revisión y seguimiento.

El directivo de Recursos Humanos ha se ser capaz de construir métricas o indicadores, alineadas con la estrategia, para evaluar el retorno y detectar desviaciones con lo plasmado en el CMI mediante un sistema de revisión de las políticas, procedimientos y herramientas de gestión.

Los indicadores críticos (KPI’s) miden el nivel de desempeño de un proceso de forma que se pueda alcanzar un objetivo fijado. Por lo tanto, deben surgir de la estrategia y del trabajo conjunto de la gerencia y el departamento de recursos humanos.

Debemos tener en cuenta que los indicadores críticos tienen que evolucionar a la par de la estrategia del negocio, por lo cual deben ser revisados cada vez que hay una modificación en la estrategia.

El Capital Humano de una empresa es el activo intangible que, sin lugar a dudas, crea más valor en la organización, por eso, se deberían analizar con el máximo detalle sus indicadores críticos, que son:

  • Gestión por competencias y desarrollo profesional (Descripción de puestos, Diccionario de competencias, Sistemas de evaluación y desarrollo, Promoción profesional…)
  • Políticas de Compensación y Beneficios (Encuestas de mercado, Retribución flexible, variable, salario emocional y DPO…)
  • Políticas de reclutamiento y selección (Selección por competencias, Calidad del proceso, Promoción interna, etc.)
  • Políticas de formación y entrenamiento (Habilidades y competencias, Impacto de la formación, etc.)
  • Administración de personal (Costes de personal, Absentismo, Rotación no deseada, Satisfacción del cliente interno…)
  • Prevención de Riesgos Laborales (Salud laboral, Costes no motivación, etc.)
  • Relaciones Laborales (Convenios colectivos, Comités de Empresa, etc.)

Este artículo es un breve resumen de la sesión impartida por Carlos Montesinos Fuster, General Manager HR Operations en el sector de la aviación, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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