A parte de seguir las normas teóricas, básicas y fundamentales que hay que tener para implantar una estructura salarial, de nada vale si no se comunica bien. Siempre, aunque nos parezca un dogma, lo importante es la comunicación, comunicación, y más comunicación. Esta comunicación debe estar en todos los niveles de la compañía, no exclusivamente en las áreas superiores.

Es imprescindible que la gente entienda, tanto los Managers como los empleados, que hay una lógica detrás del sistema de retribución, que no se debe a un capricho del departamento de Recursos Humanos y está apoyado por la Dirección General. Esta comunicación no significa que haya que sacar un listado de toda la plantilla con el sueldo de cada uno de ellos, sino que se trata de comunicar cómo se hacen las cosas. Luego ya la gestión de cómo internamente se hace todo, se trata “por detrás”, solo entre recursos humanos y la dirección general. Pero si es importante que el resto de la compañía sepa, a rasgos generales, cómo se retribuye a sus empleados, por qué lo hace y de qué manera. Que entiendan que la retribución no se debe al capricho del jefe, del director o porque le caigo bien o le caigo mal.

Cuanto más sencillo sea el sistema retributivo que se diseñe, más fácil será su comunicación y mayor probabilidad de que lo entiendan todos en la compañía. Cuando la gente entiende porque cobra o porque deja de cobrar un determinado concepto, sobre todo en la retribución variable, es un gran éxito para el programa. Ni que decir tiene, que mucho más sencilla será su aplicación y puesta en marcha.

Esto solo se consigue comunicando muy bien una política retributiva dentro de la organización.

¿Cuáles son los elementos de un sistema retributivo?

Según World at Work, Asociación sin ánimo de lucro, un sistema de compensación total debe tener presente siempre los siguientes elementos:

• Compensación: Pago por servicios prestados. Incluye la retribución fija y variable.
• Beneficios: Programas, productos o servicios que complementan la retribución.
• Conciliación: Conjunto de medidas y políticas orientadas a ayudar a los empleados a lograr el éxito en su vida personal y profesional.
• Desempeño y reconocimiento: Evaluación, feedback y mejora continua con el fin de alinear los esfuerzos de la organización, del equipo e individuales hacia el logro de los objetivos de negocio y el éxito organizacional.
• Desarrollo y oportunidades de carrera: Experiencias y políticas diseñadas para mejorar las habilidades y competencias.

La flexibilidad es un factor, a veces decisivo, para que te quedes o no en una compañía.

¿Qué empresas pueden adoptar este sistema de retribución?

Es aplicable, en cierta medida, a todas las compañías. Al final, cuando existe una estructura organizativa y hay una estructura retributiva, lo único que hay que hacer es poner de manera ordenada la organización, como para cualquier otra política de recursos humanos. Evidentemente, en una Pyme no se pueden hacer cosas tan complejas como tiene las grandes organizaciones, pero si podrás por ejemplo implantar una evaluación del desempeño o una revisión salarial basada en este desempaño premiando más a los que mejor realizan sus funciones.

¿Qué se pretende con las recompensas y las compensaciones?

• Proporcionar a la Dirección una estrategia de negocio para mejorar su inversión en capital humano.
• Alinear a todos los empleados hacia los factores críticos de éxito, con una capacidad de influencia sobre ellos razonable.
• Proporcionar un marco para comprometer a los empleados en la mejora de los resultados de negocio.
• Proporcionar una orientación para educar a todos en el funcionamiento del negocio, sus medidas, y cómo pueden influir en ellas.
• Atraer, motivar y mantener el mejor talento

¿Cuáles son los peligros de que un sistema retributivo no sea eficiente?

El más evidente, es la desconfianza sobre el sistema retributivo que puede tener el personal porque la comunicación no se haya realizado de manera correcta.

Otro gran peligro es la falta engagement, compromiso o implicación. Esto se puede comprobar y medir rápidamente realizando una encuesta de clima laboral donde como resultado observaremos un descontento hacia la compañía. Los empleados tienen la sensación de no estar bien pagados, de que les están estafando, etc. por el trabajo que realizan.

Por todo ello, la empresa no es atrayente de talento y como consecuencia, habrá altos niveles de rotación.

Si te han resultado interesante esta noticia, que es un resumen de la sesión impartida por Carlos Martín Cardiel, Director de Compensación y Beneficios y Organización en MásMóvil, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Si te preocupan tus resultados y quieres mejorarlos. Si tú y tu empresa queréis pasar de ser buenos a excelentes, no lo dudes más y contacta con nosotros. Abriremos tu mente nuevos conocimientos y experiencias ofreciéndote programas de profesionales para profesionales. Además entrarás a formar parte de un Club exclusivo: Club de las Buenas Decisiones.