Para que la empresa pueda seleccionar a los profesionales que realmente necesita y que aporten los mejores resultados, es muy recomendable utilizar las competencias. De esta forma podremos medir si los candidatos disponen de los conocimientos, aptitudes, actitudes estratégicos que necesitamos, y esto nos ayudará a tomar la decisión más eficiente para mi organización.

Es muy útil y da muy buenos resultados implantar un plan de gestión por competencias, tal y como detallamos en la clase de Cristóbal Paus en el Máster de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Para conseguir la implantación del plan habremos de seguir las siguientes fases:

1. Definición del Plan de competencias

En este apartado tendré que definir algunos datos como los siguientes:

– Identificación del colectivo en el que voy a implantar el plan.

Se debe definir el alcance y a quien afectará el plan, tanto si es para todos los niveles cómo si sólo se implantará al nivel directivo.

– Identificación de modelos de competencias.

Se marcarán datos que tienen que ver con la estructura de puestos de la organización así como la detección de puestos clave o familias de puestos. Además de la definición de colectivos también deberemos marcar para qué puestos vamos a implantar el plan, al menos en el estadio inicial.

– Identificación de aplicaciones.

Definir qué utilidades va a tener el plan de competencias en mi organización, tales como facilitar el proceso de selección o promover el desarrollo de los miembros del equipo.

2. Concretar las competencias (parte más operativa)

– Modelos de competencias

– Diccionario de competencias

Consistirá en definir el diccionario de las competencias para mi organización en los puestos y ocupantes estudiados nos ayudará a ser más eficientes en muchos procesos y a que esto se transforme en resultados concretos en la empresa. Dicha definición se puede realizar con diferentes herramientas como los paneles de expertos o la entrevista de incidentes críticos.

3. Diseño del sistema y herramientas de análisis.

Nos ayudará a analizar, tanto para selección como para el equipo actual, la adecuación de las personas a los puestos según la medición de las competencias elegidas. Algunas herramientas que podemos utilizar para ello serían los Cuestionarios 90º – 360º, entrevistas de incidentes críticos o assessment center.

4. Análisis de la adecuación de la persona al puesto

Una vez definidas  las herramientas y diseñado el sistema, procedemos a la medición y análisis de resultados para medir la adecuación de cada miembro al puesto asignado. Este análisis ha de facilitar las decisiones que tomaremos en el siguiente punto y que supondrán una mejora para la empresa.

5. Toma de decisiones de selección, asignación o rotación interna

Como hemos adelantado, los datos resultantes del análisis del punto anterior nos permitirán observar mejoras que podemos implantar. Tanto decidir si contratamos o no a un candidato, como si asignamos diferentes tareas a miembros que ya forman parte del equipo que hemos medido que se ajustarán más a sus competencias.

Gracias a esta parte del proceso podemos identificar desajustes pero también detectar oportunidades de desarrollo o toma de decisiones en cuestiones de promoción o sucesión.

Es una herramienta que, además, nos permite valorar el desempeño y establecer los cambios necesarios para que este se vea incrementado.

6. Mejora del desempeño individual

Una vez finalizado el proceso anterior  y con todos los datos recogidos nos aproximaremos al objetivo principal que será la mejora del desempeño individual y, en consecuencia, de los resultados globales de la empresa.

Implantar un plan de gestión de competencias en la empresa puede ser una decisión que nos reporte muchos beneficios. En cualquier caso es un proceso que hemos de revisar minuciosamente y en el que no podremos obviar ninguna de sus fases. Si lo hacemos completo y de forma correcta, nos aportará muchas alegrías en forma de mejores resultados en nuestros equipos.