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¿Cómo calcular el coste de una plantilla? | Carlos Martínez Egea | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

Según Carlos Martínez Egea, Director Regional de Operaciones de Elis Manomatic S.A., para tomar buenas decisiones económicas, en el departamento de recursos humanos, lo más importante es tener mucha información y que ésta sea fiable. Esta información puede ser obtenida de varias fuentes: del propio cliente, del Estatuto de los Trabajadores, de los Convenios Colectivos Nacionales o de los Convenios de Empresas, entre otros. Además de contar con esta información, para realizar un estudio económico fiable es fundamental conocer el funcionamiento interno de la empresa.

A la hora de realizar cualquier cálculo de coste de la plantilla, como mínimo deberemos tener en cuenta el salario del empleado y el coste de la seguridad social a cargo de la empresa como factores integrantes del coste asociado a cada trabajador que está en la empresa. Decimos como mínimo porque es habitual que en el cálculo de costes se nos olviden incorporar una serie de conceptos como las provisiones para despidos, bajas, vacaciones, sustituciones, y seguros obligatorios, la formación, la seguridad y salud en el trabajo, las herramientas y el inmovilizado, lo que causará desviaciones importantes en el presupuesto inicial.

1.Salario del empleado.

Para poder calcular bien este concepto, lo primero es entender qué incluye: salario base, complementos salariales, pagas extras, las vacaciones, horas extras, salario en especie, atrasos, etc. El valor económico de todos ellos lo encontramos en los Convenios Colectivos donde se definen la categoría profesional, el tipo de contrato, la jornada anual, el horario, los beneficios sociales y su vigencia.

El salario bruto es la cantidad bruta que se le paga a cada trabajador mensualmente y de ella el trabajador paga una parte a la seguridad social y la retención el IRPF.

Además de deben abonar las pagas extras. Si en nuestra empresa pagamos con las tablas fijadas en el convenio colectivo únicamente realizaremos los cálculos pertinentes; pero si pagamos por encima del convenio debemos estimar dos pagas extras más.

2. Seguridad Social a cargo de la empresa.

Este gasto tiene un porcentaje que oscila entre el 23,60% al 36% del salario bruto mensual incluyendo las pagas extras.

3.Provisiones para despidos, bajas, sustituciones y seguros obligatorios

El departamento de Recursos Humanos debería preveer los gastos derivados de la evolución de la plantilla, como las posibles indemnizaciones por despido, bajas, sustituciones y los costes derivados de los procesos de selección de personal para reforzar la plantilla.

Además, la mayoría de los convenios colectivos obligan a tener un seguro de accidentes y muerte del trabajador.

En contra, tenemos un coste, que se origina con gran frecuencia en las empresas, y es muy difícil de valorar: el Absentismo. Para calcular este concepto nos basamos en estudios realizados por la Patronal o por los bancos. Suele ocurrir que de la provisión que hemos contemplado a lo que ocurre realmente hay una gran disparidad en los costes.

4. Formación, seguridad y salud en el trabajo

Para cumplir la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales, a cada trabajador contratado debemos dotarlo de las medidas necesarias en materia de seguridad para que pueda desempeñar su función, además de realizarle un reconocimiento anual para comprobar que es apto para desempeñar su función. Estos costes deben tener también su provisión anual.

Otro aspecto, que con frecuencia se olvida de contabilizar como coste, son los gastos de formación continua de la plantilla así como los de introducción de nuevos empleados.

5. Las herramientas y el inmovilizado

Cada trabajador necesitará un equipamiento diferente en función de su puesto, por ejemplo, móviles, portátiles, vehículos, uniformes y otros elementos de identidad corporativa, pequeña herramienta auxiliar, gastos de transporte, dietas de viaje, etc. Estos costes son importantes en muchos puestos y sin embargo en pocas ocasiones se cuantifican cuando un trabajador se incorpora a la empresa.

Como director de Recursos Humanos debemos “Adecuar las condiciones de la plantilla a lo que realmente necesito” y tener bien controlados todos los costes de la misma, ya que, aunque sea el departamento financiero el encargado de pedir los avales, los seguros, los créditos, etc., debemos poder trasmitirle los costes de nuestro personal.

Este artículo es un boceto de la sesión que Carlos Martínez Egea, impartió dentro del módulo “Introducción al Presupuesto de Recursos Humanos” del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Si te ha parecido interesante y quieres profundizar más en materia  de Recursos Humanos y entrar a formar parte del Club de las Buenas Decisiones, no te lo pienses más y contacta con nosotros.

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