El pasado 13 de junio de 2014, en la Universidad de Alicante, se reunió la comisión mixta de evaluación de la calidad de los programas de postgrado en Dirección y Gestión de Recursos Humanos y Programa de Desarrollo Directivo, que se llevan a cabo desde el Departamento de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante.

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El objetivo de esta comisión fue el de analizar los dos programas (Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos y Programa de Desarrollo Directivo)  en las vertientes de estructuras internas,  programas, metodología, claustro de profesores  y adecuación a las necesidades de las empresas y de los participantes, con el objetivo de someter los programas a un proceso de mejora continua a partir de las recomendaciones del Comité de Expertos, tanto profesionales de la empresa como académicos.

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A lo largo de las 9 ediciones del Máster se ha hecho un esfuerzo importante para adaptar el programa de los cursos  a las necesidades de las empresas de nuestro entorno, especialmente PYMES que constituyen la base de nuestro tejido industrial, tanto en su vertiente coyuntural –para atender las necesidades puntuales en el área de RRHH en función de la orientación más demandada por la empresa (tipos de contratos, ajustes de plantilla, etc.)-, como fundamentalmente en las competencias que podríamos llamar estructurales (selección, formación, desarrollo de las personas, administración de personal, motivación, trabajo en equipo,…).

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Hasta ahora esta actualización había atendido básicamente a criterios académicos consecuencia de la reflexión del equipo directivo del máster, y en esta ocasión se ha decidido dar un paso más y solicitar las aportaciones de un comité de expertos profesionales en el área de RRHH pertenecientes a algunas de las más importantes empresas de la provincia o con implantación importante en Alicante, que conocen en profundidad ambos programas por haber participado en sesiones prácticas integradas en los mismos y/o por tener empleados de sus plantillas siguiendo alguno de los programas, así como de asociaciones representativas del tejido empresarial de la  provincia como AEDIPE o el  Círculo de Economía de la Provincia de Alicante.

Las conclusiones a las que se llegaron fueron las siguientes:

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1. Un elemento de la gestión cada día más importante en las empresas, e imprescindible en Recursos Humanos, es la Comunicación Interna, fundamental en el objetivo de convertir el área de RRHH en un socio respetado de la empresa con una función básicamente estratégica. Podría incluirse como un área específica dentro del módulo de habilidades de gestión, dirección eficaz de personas en las organizaciones.
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2. La empresa está cada día más internacionalizada, y a ese nuevo concepto deben acomodarse todas las funciones, también la de RRHH (especialmente la de Recursos Humanos). Los idiomas, la cultura de los diferentes países en los que la empresa pretenda establecerse o iniciar negocios. la legislación laboral aplicable en aquellos países y, sobre todo, las condiciones asociadas a expatriación y repatriación de directivos y técnicos de la empresa, deberían ser objeto de apunte en el máster. No se trata de explicar con detalle las diferentes condiciones que podrían producirse en función de los países objetivo, lo que sería imposible en el ámbito de este o ningún otro máster, sino de apuntar las grandes líneas de los nuevos criterios de selección, formación, desarrollo y retribución asociados a los procesos de internacionalización de la compañía que, naturalmente, se concretarán después en la empresa en los casos específicos.
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3. Pese a que se está haciendo un esfuerzo sistemático en integrar el máster en la realidad de las empresas alicantinas, hasta ahora se ha hecho incorporando directivos de empresas al máster como profesores o expertos que han asistido a las clases para exponer su charla magistral y siendo esto importante, parece conveniente que los alumnos vivan más directamente la realidad de las empresas durante el desarrollo del propio máster, participando en seminarios complementarios abiertos a los empresarios y directivos de la provincia e interactuando con ellos en entornos no académicos, así como mediante la realización de trabajos durante el máster que exijan el contacto directo con las áreas de personal de empresas concretas.
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4. El área de comportamiento organizacional tiene una componente fundamentalmente táctica (mobbing, absentismo, papel de las Mutuas, outplacement, …) cuando la dirección de RRHH debe tener un soporte estratégico muy claro. En este campo, parece necesario plantear los temas desde una visión clara de Responsabilidad Social Corporativa de la compañía, comprometida en primer lugar con el comportamiento ético de sus dirigentes y con sus empleados más allá de lo exigible legalmente, como vía para trascender su compromiso con la sociedad. Esta gestión debería concretarse en el máster tanto en el soporte teórico como en la incorporación de metodología específica de control a través de indicadores incluidos en el Cuadro de mando Integral.
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5. Aunque la orientación de los programas de Dirección y Gestión de RRHH debe ser, en efecto, positiva, dirigida a construir relaciones, integrar y comprometer a las personas en el proyecto común de empresa, la experiencia reciente nos dice que no podemos olvidar la gestión en tiempos de crisis, las reestructuraciones, la gestión del ajuste en RRHH con intención de mantener la empresa, adelgazarla y prepararla para volver a crecer. Habría que incorporar probablemente un módulo específico sobre este tema: Gestión de los RRHH en la empresa en tiempos de crisis, con énfasis en elementos también positivos en ese periodo de gestión: Transparencia (situación real actual, razones para el ajuste; comunicación interna), Definición del nuevo proyecto (mostrar el objetivo pretendido, capaz de ilusionar a los que se queden), Negociación y criterios objetivos del ajuste (eliminar incertidumbres), y Rapidez en la ejecución del plan de ajuste (evitar mantener situaciones provisionales que incorporen tensión añadida al proceso).
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6. Finalmente, se plantea el tema de las limitaciones que para algunos alumnos tiene el hecho de que se trate de un título propio de la Universidad y no de un máster oficial. Tras un debate importante al respecto, la conclusión del grupo de expertos es que este tema no es especialmente relevante para las empresas y el hecho de mantener su consideración de título propio permite más versatilidad en cuanto al programa y profesores, con posibilidades de incorporación de muchos más ponentes procedentes de la dirección de empresas de nuestro entorno – lo que permite una mayor conexión con la empresa real– que los títulos propios, con mayor exigencia de participantes académicos.

DIRECTIVOS DE RECURSOS HUMANOS

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• Francisco Balboa |TELECO
• Francisco Candela | GTT
• Mª Teresa Rubio | SEUR
• Elisa Espony |Profesora Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
• David Antón |BLINKER
• José Manuel de Haro |AQUAMED

ASOCIACIONES EMPRESARIALES Y PROFESIONALES     

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• Francisco Monllor | CÍRCULO DE ECONOMÍA
• Rubén  Montesinos | AEDIPE

PROFESORES DE UNIVERSIDAD  

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• Reyes González | DEPARTAMENTO ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
• Juan Luis Nicolau | Decano FACULTAD DE ECONÓMICAS
• José Antonio Carrión | DEPARTAMENTO ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
• Ximo García Valls | DEPARTAMENTO ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
• Israel Pastor Sánchez  | DEPARTAMENTO ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
• Juan Llopis Taverner | Vicerrector RELACIONES INTERNACIONALES
• Coordina: José Luis Gascó | Director DEPARTAMENTO ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS