Podemos definir la formación como el incremento del potencial de la empresa mediante el perfeccionamiento profesional y humano de las/os empleadas/os que la componen. Esto implica adquisición de conocimientos (saber), desarrollo o mejora de las capacidades y aptitudes (saber hacer), fomento de actitudes (saber ser).

Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo (Benjamin Franklin)

OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN

El objetivo genérico de la formación es añadir valor, gracias a que permite mejorar la rentabilidad, la flexibilidad y la adaptación al proyecto de la empresa. Desde el punto de vista estratégico, la formación debe cumplir los siguientes objetivos:

• Facilitar la implantación de cambios organizativos.
• Favorecer el alcance de los objetivos establecidos en las diferentes unidades de negocio.
• Promover la mejora del desempeño profesional y la adecuación al puesto de trabajador.
• Contribuir a la cohesión de la cultura empresarial.

PROCESO DE FORMACIÓN

Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del empleado a nivel personal y profesional.

Este proceso ha de estar respaldado por los Gerentes y los Managers, no solo es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, para lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el desarrollo del proceso de formación.

Una formación eficiente se estructura en cuatro fases:

1.Diagnóstico de las necesidades:

Hay que analizar si los recursos son suficientes, cuantitativamente y cualitativamente, para las actividades actuales y futuras de la organización.

Normalmente, en todos los departamentos de la empresa existen individuos que precisan formación en algún sentido para su incorporación o acogida, mejorar en su puesto de trabajo, promocionar o asumir nuevas funciones, sucesión, expatriación, etc.

Existen tres niveles de análisis:

• Nivel organización: Análisis de la organización

Se centra en los factores genéricos como el entorno en el que se mueve la empresa y la forma en la que se van a poder dar respuesta a ese entorno a través de los objetivos a medio, corto y largo plazo, la estrategia, la cultura y la estructura.

• Nivel puesto: Análisis de tareas

Consiste en determinar qué formación requiera cada trabajador (actual y futura). Así, un análisis del puesto de trabajo debería proporcionar toda la información necesaria para comprender el contenido y los requisitos del trabajo.

• Nivel individuo: Análisis de personas

Consiste en ver qué empleados precisan formación analizando cómo realizan su trabajo.

Algunas técnicas para determinar las necesidades de formación pueden ser observación, cuestionarios, valoración del rendimiento, solicitudes de dirección, pruebas o exámenes, reuniones de grupo, etc.

2.Elaboración del Plan de formación:

El Plan de formación  es un documento escrito realizado anualmente por el departamento de Recursos Humanos, que especifica los objetivos a conseguir, detallando las actividades formativas para alcanzar los objetivos propuestos, las personas a quien va dirigido, así como los recursos materiales y humanos.

Un buen plan de formación debe:

• Ajustase a las características de la empresa
• Concordar con la cultura de la organización
• Contar con el apoyo de la Alta Dirección
• Iniciarse con un buen marketing interno
• Buscar la motivación del personal
• Evitar ambigüedades
• Contemplar el largo plazo

El Plan de formación es un medio, y no un fin en sí mismo, que debe dar respuesta a preguntas como ¿por qué formar?, ¿sobre qué formar?, ¿a quién formar?, ¿cómo formar?, ¿dónde formar?, ¿Cuándo formar?, ¿cómo se va a evaluar?

Los pasos a seguir en la elaboración de un plan de formación podrían ser:

• Formulación de objetivos
• Selección de los contenidos a impartir
• Determinación del sistema didáctico
• Selección de los formadores
• Determinación del momento de impartir la formación
• Identificación del lugar de formación
• Selección de los destinatarios
• Establecimiento de un sistema de evaluación de los resultados
• Programación de las sesiones formativas
• Elaboración del presupuesto.

3.Ejecución:

Es la fase en la que se pone en marcha y se realizan todas las acciones formativas que se han planificado previamente.

Algunos factores que hará que esta ejecución tenga mayor o menor éxito son:

• Estilo de lo formador
• Calidad del material utilizado
• Cooperación de los directivos
• Adecuación del programa a los destinatarios

4.Evaluación y seguimiento:

Proceso que pretende medir la relación coste/beneficio y los resultados generales que aportan beneficios a la empresa, así como la mejora del rendimiento. Además, nos ayuda a ver en qué medida se han producido las modificaciones deseadas en el comportamiento de los individuos.

Los métodos de evaluación que tenemos a nuestra disposición son:

• Cuestionarios
• Entrevistas continuadas
• Planes de acción
• Incidentes críticos
• Observación directa
• Examen de resultados.

Para ver si los resultados obtenidos son los deseados se pueden analizar las siguientes cuestiones:

• Satisfacción de los asistentes: ¿Los asistentes han encontrado el curso interesante y están satisfechos con el mismo?
• Aprendizaje efectivo: ¿Se han adquirido los conocimientos previstos?
• Aplicación al puesto: ¿Se están aplicando los conocimientos adquiridos en la práctica al puesto de trabajo?
• Impacto en la organización: ¿La formación ha servido para mejorar los resultados de la empresa?
• Coste: ¿Se analizan los costes, tanto directos como indirectos, y se adecuan al puesto?
• Rentabilidad: ¿La formación ha sido rentable?

Solo hay algo más caro que formar a las personas y que se marchen, no formarlas y que se queden. (Henry Ford).

Este post es un breve resumen de la sesión impartida Margarita Pato, Directora de Recursos Humanos en Productos Damel, durante el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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