La incorporación de la Inteligencia Artificial a los Recursos Humanos plantea nuevas posibilidades para automatizar procesos, analizar información y apoyar determinadas decisiones relacionadas con la gestión de personas. Al mismo tiempo, su utilización exige conocer sus límites, los riesgos asociados y las obligaciones derivadas del marco regulatorio. El Programa Executive HumanTech Gestión de Talento con IA aborda estas cuestiones desde una perspectiva profesional, conectando las posibilidades de la tecnología con los criterios necesarios para utilizarla de forma responsable.
La Inteligencia Artificial puede incorporarse a diferentes procesos de Recursos Humanos, desde la selección y la formación hasta la automatización de determinadas tareas y el análisis de información. Su utilidad depende, en buena medida, de identificar correctamente qué procesos pueden beneficiarse de estas herramientas y qué decisiones deben continuar contando con intervención y supervisión humana.
En este sentido, la aplicación de IA en RRHH no se plantea únicamente como una cuestión tecnológica. También implica revisar procesos, definir criterios de uso, establecer responsabilidades y determinar qué información puede utilizarse.
El enfoque del curso parte precisamente de esta perspectiva: comprender las posibilidades de la IA y, al mismo tiempo, analizar las condiciones necesarias para incorporarla a la gestión de personas.
Uno de los ámbitos con mayor potencial de aplicación es la selección. Las herramientas de IA pueden intervenir en procesos como el filtrado y clasificación de candidaturas o el análisis de determinadas pruebas y entrevistas. Sin embargo, estos usos requieren especial atención cuando pueden influir sobre el acceso de una persona a un puesto de trabajo.
No obstante, se pueden identificar también otras aplicaciones relacionadas con la gestión de personas, como la recomendación de promociones o incrementos salariales, la asignación de tareas en función de determinadas características personales y el apoyo a decisiones relacionadas con el desempeño, la renovación o la finalización de relaciones laborales.
Junto a estos ámbitos, la IA puede utilizarse para apoyar procesos de formación y desarrollo, automatizar determinadas tareas y facilitar el tratamiento de información. La clave está en determinar qué función desempeña la herramienta y qué nivel de control debe mantenerse sobre sus resultados.
Incorporar una solución de IA no consiste únicamente en adquirir un software. El proceso debe comenzar con la identificación de los procesos o decisiones de Recursos Humanos en los que se pretende utilizar esta tecnología.
A partir de ahí, resulta necesario analizar los riesgos vinculados al Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA) y a la protección de datos, establecer un modelo de gobierno y cumplimiento, definir una política interna de IA y garantizar la transparencia de los sistemas utilizados. La formación de las personas empleadas constituye también una pieza del proceso de incorporación.
Este enfoque permite situar la tecnología dentro de un marco organizativo más amplio, en el que intervienen Recursos Humanos, las áreas responsables de tecnología y otras funciones relacionadas con el cumplimiento y la protección de la información.
El marco regulatorio constituye otro de los ejes relevantes. El Reglamento (UE) 2024/1689 (RIA) establece diferentes niveles de riesgo para los sistemas de Inteligencia Artificial y contempla obligaciones específicas en función de su utilización.
En Recursos Humanos, determinados sistemas pueden considerarse de alto riesgo. Entre ellos se encuentran aplicaciones destinadas a filtrar y clasificar candidaturas, evaluar entrevistas o pruebas de selección, recomendar promociones o incrementos salariales, asignar tareas atendiendo a características personales o evaluar el desempeño.
El análisis de riesgos, la calidad de los datos, la documentación, la trazabilidad, la robustez, la ciberseguridad y la supervisión humana forman parte de los criterios que deben tenerse en cuenta en estos sistemas.
La utilización de IA en Recursos Humanos también afecta a la relación entre las organizaciones y las personas trabajadoras o candidatas.
Entre las cuestiones abordadas se encuentra el derecho a recibir información sobre cómo se utilizarán estos sistemas, así como la necesidad de desarrollar competencias de alfabetización y formación en IA. Además de la importancia de informar a trabajadores y representación legal antes de utilizar determinados sistemas de alto riesgo.
La transparencia adquiere especial relevancia cuando una herramienta interviene en procesos que pueden afectar a las oportunidades profesionales de una persona. En estos casos, comprender el funcionamiento del sistema y mantener mecanismos adecuados de revisión resulta esencial.
Uno de los aspectos centrales de la aplicación de IA a RRHH es la gestión de los riesgos derivados de los datos y de los propios sistemas. Un algoritmo puede reproducir sesgos presentes en los datos utilizados, generando resultados que afecten de manera desigual a determinados colectivos.
Por este motivo, se plantea la necesidad de evaluar los riesgos antes de implantar sistemas de IA, incluyendo posibles sesgos, errores o impactos negativos sobre las personas. También destaca la importancia de utilizar datos representativos y de mantener supervisión humana en los sistemas de alto riesgo.
La tecnología, por tanto, no sustituye el criterio profesional. Su utilización requiere establecer controles que permitan revisar los resultados y detectar situaciones en las que la intervención humana sea necesaria.
La integración de estas herramientas requiere una aproximación progresiva y estructurada:
Este planteamiento permite pasar de una visión centrada exclusivamente en la herramienta a otra basada en procesos, criterios y responsabilidades.
La aplicación de Inteligencia Artificial en Recursos Humanos exige combinar conocimiento tecnológico con comprensión de los procesos de personas y del marco normativo. Seleccionar una herramienta, determinar dónde utilizarla y establecer los controles adecuados forman parte de una misma decisión.
La cuestión no es únicamente qué puede hacer una herramienta de Inteligencia Artificial, sino también para qué resulta adecuada, qué riesgos presenta y bajo qué condiciones debe utilizarse.
En definitiva, la incorporación de Inteligencia Artificial a Recursos Humanos requiere una visión aplicada que combine oportunidades de automatización y apoyo a la gestión con criterios de transparencia, protección de datos, evaluación de riesgos y supervisión humana. Conocer estos elementos permite abordar la IA como una herramienta integrada en los procesos de gestión de personas y no como una solución aislada.
Este artículo es un resumen de las sesiones impartidas por Isabel Iglesias Álvarez, Directora de Sirania Recursos Humanos, en el Programa Executive HumanTech Gestión de Talento con IA, desarrollado en el marco de la formación de UNNIUN (El Club de las Buenas Decisiones).
En UNNIUN trabajamos para ofrecer programas formativos orientados a la toma de decisiones en entornos complejos, conectando conocimiento académico y práctica profesional.
Si quieres conocer más sobre nuestra oferta formativa, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo.
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