En Recursos Humanos, no siempre son las metodologías las que explican mejor una función, sino la trayectoria de quienes la ejercen. La entrevista realizada a Toñi Picón permite abordar precisamente esa dimensión aplicada: cómo se construye una carrera transversal en gestión de personas, qué criterios ayudan a ordenar prioridades en una organización en crecimiento y por qué la construcción de equipo, la marca empleadora y la digitalización de procesos forman parte de una misma lógica de gestión.
El recorrido profesional de Toñi Picón parte de una vocación temprana orientada a las personas y de una entrada muy vinculada a la realidad del negocio. Sus primeros pasos se produjeron en Grupo VIPS, donde comenzó a trabajar antes de finalizar sus estudios y desde donde inició un itinerario que le permitió conocer la organización desde posiciones operativas y, posteriormente, desde distintas responsabilidades en Recursos Humanos.
Ese recorrido no fue lineal ni limitado a una única especialidad. Según explica en la entrevista, pasó por contratación, nóminas, prevención y relaciones laborales antes de incorporarse a ámbitos más vinculados al talento, como selección, formación y desarrollo. Esa combinación entre la parte más administrativa y jurídico-laboral y la parte más ligada a experiencia, desarrollo y atracción de talento es uno de los elementos que mejor ayudan a entender su visión actual de la función.
Su perfil profesional refuerza esa lectura transversal. En su extracto, Picón se presenta como una directiva de personas con más de veinte años de experiencia en sectores intensivos en personas, especialmente retail y restauración, y sitúa su trabajo en la intersección entre estrategia, cultura, liderazgo y transformación organizativa.
Actualmente ocupa la posición de People Director en ALE-HOP y forma parte del Comité de Dirección de la compañía. Desde esa responsabilidad lidera la estrategia de personas en una organización internacional del sector retail con más de 2.500 empleados, con un equipo de 20 personas y con foco en talento, cultura, experiencia de empleado, digitalización de procesos y toma de decisiones basada en datos.
Antes de esta etapa, trabajó como HR Business Partner en OBRAMAT, dentro de un rol generalista orientado al acompañamiento de managers, el ciclo de vida del empleado y el análisis de indicadores de RR. HH. En su trayectoria anterior en Grupo VIPS también asumió funciones de selección, formación, desarrollo, relaciones laborales y gestión del desempeño, lo que aporta contexto suficiente para entender por qué en su testimonio insiste tanto en la necesidad de conectar negocio, personas y estructura.
Uno de los ejes más relevantes de la conversación es que, al llegar a ALE-HOP, el principal reto no fue una herramienta concreta ni un proyecto aislado, sino la construcción del propio equipo de Recursos Humanos. Picón explica que contaba con un plan estratégico a corto, medio y largo plazo, pero que ese plan necesitaba una estructura capaz de ejecutarlo.
Desde esa perspectiva, la prioridad inicial fue reorganizar el departamento e incorporar mandos intermedios que permitieran acelerar la implantación de objetivos. La entrevista subraya aquí una idea útil para cualquier profesional de RR. HH.: antes de desplegar políticas o procesos, conviene asegurar capacidad interna, claridad de roles y una estructura que pueda sostener el crecimiento.
Este punto resulta especialmente relevante en compañías en expansión. En el caso de ALE-HOP, Picón explica que la empresa cuenta con más de 300 puntos de venta, 2.600 empleados y presencia en España, Portugal, Croacia e Italia. En ese contexto, la función de personas no puede limitarse a responder a incidencias; necesita orden, especialización interna y capacidad de acompañar el ritmo del negocio.
Otro de los proyectos que menciona expresamente es la implantación de un sistema de gestión de candidatos, un ATS, desarrollado a partir del análisis del ciclo de experiencia de Hopper y orientado a la atracción y selección. La entrevistada señala que esta herramienta estuvo operativa en pocos meses y que permitió agilizar de forma significativa el proceso.
Más allá de la herramienta, el interés del testimonio está en el criterio que la sostiene. La mejora del proceso de selección aparece vinculada no solo a eficiencia, sino también a experiencia. En paralelo, la estrategia de marca empleadora de ALE-HOP se apoya, según explica, en una mayor presencia en eventos y foros de empleo, en la ampliación del networking y en un esfuerzo más claro por transmitir lo que la marca es.
Ese enfoque permite resumir tres palancas de trabajo:
La entrevista también introduce una cuestión de interés para la función de RR. HH.: cómo se relaciona la gestión de personas con la innovación del negocio. En el caso de ALE-HOP, Picón describe un centro de innovación que funciona también como centro logístico y en el que compras, prescripción y diseño trabajan de manera matricial en torno a categorías de producto.
Aunque se trata de una referencia breve, aporta una idea relevante: la innovación no se presenta como un discurso abstracto, sino como una forma concreta de organizar el trabajo entre áreas. Para RR. HH., esto tiene implicaciones directas en estructura, coordinación, perfiles y cultura de colaboración.
En el trasfondo de toda la conversación aparece, además, una lógica constante de toma de decisiones: construir equipo antes de escalar, ordenar procesos antes de comunicar mejor y conectar la función de personas con un negocio que crece, se internacionaliza y necesita coherencia interna. También en esta línea encaja su paso por OBRAMAT, compañía del grupo ADEO, y su experiencia previa en Grupo VIPS, donde fue consolidando una mirada integral sobre la función.
El valor de esta entrevista no reside en ofrecer un catálogo de buenas prácticas cerradas, sino en mostrar cómo una trayectoria amplia permite priorizar mejor. La experiencia acumulada por Toñi Picón en Grupo VIPS, OBRAMAT y ALE-HOP sugiere que la dirección de personas gana solidez cuando combina conocimiento operativo, criterio organizativo y capacidad para traducir crecimiento empresarial en decisiones de estructura, talento y cultura.
En definitiva, el testimonio de Toñi Picón sitúa la gestión de personas en un terreno muy concreto: el de las decisiones que hacen viable el crecimiento. Construir equipo, reforzar la marca empleadora, mejorar la experiencia de candidato y entender cómo se organiza la innovación son cuestiones distintas, pero en esta conversación aparecen integradas como parte de una misma responsabilidad directiva.
Este artículo es un resumen de la entrevista realizada a Toñi Picón, People Director en ALE-HOP, en el marco Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, desarrollado por UNNIUN y El Club de las Buenas Decisiones.
En UNNIUN trabajamos para ofrecer programas formativos orientados a la toma de decisiones en entornos complejos, conectando conocimiento académico y práctica profesional. Si quieres conocer más sobre nuestra oferta formativa o nuestras próximas actividades, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo.
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