La transformación dentro de cualquier organización es un proceso inevitable, pero complejo. Comprender la dinámica del cambio, la cultura interna y cómo se relacionan con la plantilla es fundamental para asegurar el éxito y la sostenibilidad de la compañía.

Para superar las resistencias al cambio organizacional, se pueden identificar cuatro factores clave, extraídos de las ideas sobre la gestión del cambio, la cultura y la psicología de las personas ante la incertidumbre:

1. Comprender la naturaleza de la resistencia y la psicología del cambio

• Reconocer la incomodidad inherente al cambio: El cambio es incómodo y nos obliga a salir de la zona de confort hacia la «zona de incertidumbre», lo que genera inseguridad, miedo y ansiedad. Las primeras reacciones al cambio están determinadas en gran medida por el sistema límbico.
• Permitir la participación: Las personas no se resisten al cambio en sí mismo, sino a ser cambiadas. Quieren tener voz y voto. Por ello, se debe hacer partícipe a los colaboradores en el diseño del cambio.
• Anticipar la «respuesta de amenaza»: El mero anuncio de un proceso de cambio organizacional tiende a activar una respuesta de amenaza casi inmediata en los diferentes dominios sociales del modelo SCARF (estatus, certeza, autonomía, relación y justicia).
• Ofrecer razones claras: Se necesita entender la razón detrás del cambio.

2. Implicar a los líderes y predicar con el ejemplo

• Asegurar el compromiso de la alta dirección: Es fundamental obtener el compromiso de la alta dirección para impulsar la cultura y el cambio.
• Modificar el estilo de liderazgo: Los directivos deben modificar su propio estilo de liderazgo para predicar con el ejemplo. Si se piden sacrificios, los líderes deben mostrar visiblemente su capacidad de hacer sacrificios también.
• Evitar comportamientos perjudiciales: Mostrar tolerancia cero con comportamientos que dañan la cultura, sobre todo cuando provienen de los principales líderes de la organización.
• Generar sentido de urgencia: La alta dirección debe generar sentido de urgencia, explicando con transparencia los números y otros datos relevantes.

3. Fomentar la participación y la comunicación transparente

• Involucrar a todos los niveles: Reunir una buena representación de todos los niveles o áreas de la empresa para hacerles partícipe en la identificación de los comportamientos de la cultura vigente y la deseada.
• Compartir información y otorgar autonomía: Compartir información, incluso cuando no se tienen todas las respuestas, y conceder autonomía a los colaboradores para seguir su propio criterio a la hora de implementar el cambio.
• Actuar rápidamente: Pasar enseguida de la palabra a la acción, ya que cuanto más se espera, más aumentará el escepticismo.
• Mostrar cercanía y empatía: Mostrar cercanía, paciencia y empatía, y evitar comportamientos distantes que alimentan el pensamiento «nosotros vs. ellos».

4. Alinear la cultura, la estrategia y los sistemas organizacionales

• Trabajar con la cultura: Trabajar con y dentro de la cultura, en lugar de contra ella.
• Vincular el cambio con la estrategia: Alinear la cultura deseada con la estrategia, aclarando por qué se quiere cambiar la cultura y conectándola con los nuevos objetivos estratégicos.
• Alinear políticas y procesos: Reflejar los valores y nuevos comportamientos en todas las políticas de dirección de personas, la estructura organizativa y los KPI’s. En particular, alinear los sistemas de compensación y evaluación del desempeño con el propósito y los valores, vinculando las recompensas no solo al desempeño financiero, sino también a aspectos de la cultura.

Al alinear los valores con la estrategia, y al gestionar el cambio con transparencia y participación, el departamento de Recursos Humanos no solo cumple con su propósito, sino que se convierte en el motor fundamental de la excelencia organizacional.

Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Jeroen van Zoggel, Freelance con amplia experiencia en liderazgo, negociación, Teambuiding y cambio cultural, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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