Habilidades y Contextos de Confianza

• Un líder es capaz de generar nuevos líderes.
• Para generar el movimiento hay que tener mucha resiliencia al principio, hasta que se produce el punto de inflexión.
• Algunos detractores iniciales acaban finalmente uniéndose para no quedarse solos.
• Un líder ágil está PRESENTE.

«No solo trabajes tus aptitudes y tus comportamientos. Trabaja el SER, tu identidad, tus valores y creencias».

Características del liderazgo ágil

1. Pasamos del líder superhéroe a un:
   Liderazgo «al servicio», colaborativo.
   Ayuda a eliminar impedimentos fuera del alcance el equipo.
   Dejando espacio a que el propio equipo gestione los de su ámbito.
2. Dejamos el «ordeno y mando» y el micro-management para evolucionar a:
   Define qué y para qué.
   Deja espacio para que el equipo trabaje el cómo y haga propuestas.
   Negocia el cuándo (confiando en el criterio del equipo sobre la envergadura de los ítems pero retándolos a ser ambiciosos).
3. Ya no tiene cabida un líder individualista que busca su rédito personal y lidera con el discurso, un líder ágil:
   Implica al equipo.
   No ve al equipo como meros ejecutores.
   Lleva al equipo a tomar decisiones sobre su propio funcionamiento.
   Fomenta la inteligencia colectiva.
   Lidera con el ejemplo.
4. Evolucionamos de un líder que se pone el foco en la cantidad entregada más que en valor entregado y se deeja arrastrar por el día a día a un líder que:
   Prioriza y pone foco.
   Tiene clara la misión, visión y objetivos perseguidos.
   Planifica en ciclos cortos, pero con una mirada larga.
   Muestra el rumbo al equipo.
   Pone al cliente en el centro.
   Trabaja por unos resultados de negocio sostenible.
5. Tampoco aceptamos ya un liderazgo que se apalanca en el status quo porque un líder ágil:
   Inspira la creatividad.
   Asume de riesgos controlados en un entorno de experimentación.
   Abraza el cambio.
6. Otro estilo de liderazgo ineficiente que deja de tener cabida es el del líder paternalista o el «latiguero» únicamente preocupado por el «head count» puesto que un líder ágil se caracteriza por:
   Marcar ritmos sostenibles.
   Cuidar de las personas pero no sobreprotegiéndolas.
   Generar un contexto de seguridad y cultura de confianza.
   Fomentar el feedback constructivo para desarrollar a las personas.

El papel de la Cultura Empresarial

«La cultura de confianza no es sólo cuestión de un individuo», el líder en este caso.

• Del esclavismo a la Sociocracia –> Inteligencia colectiva, autorganización y compromiso.
• Lucha versus colaboración.
• Liderazgo autocrático/jerárquico vs liderazgo horizontal.
• Contexto de seguridad. Innovación y creatividad.
• ¿Todos los líderes son jefes? ¿Todos los jefes son líderes?
• La confianza no es dicotómica (sí o no), es un gradiente contextual.

Pero, realmente ¿sirve de algo confiar en la capacidad de cada miembro del equipo?

«Todos somos genios, pero si juzgas a un pez por su habilidad para trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es un inútil» – Albert Einstein.

Efecto Pigmalión

Se refiere a la potencial influencia que ejerce la creencia de una persona en el rendimiento de otra.

Cuenta la leyenda que Pigmalión, escultor y rey de Chipre, buscó durante mucho tiempo a una esposa con la belleza perfecta. Al no encontrarla dedicó su tiempo y amor a esculpir la más hermosa estatua: una joven a la que llamó Galatea y de la que se enamoró.

Deseaba que cobrara vida con tanta fuerza que Afrodita, la diosa del amor, le dijo que se merecía la
felicidad que había creado y le dio vida a la estatua.

Sesgos

En el pensamiento humano constantemente hace uso de sesgos cognitivos. También cuando el líder valora al equipo.

• Efecto Halo: Sesgo cognitivo por el cual tendemos a hacer que nuestra valoración global de una persona surja a partir del modo en el que valoramos una característica positiva concreta de esa persona.
• Efecto Horn: Sesgo cognitivo por el cual tendemos a hacer que nuestra valoración global de una persona surja a partir del modo en el que valoramos una característica negativa concreta de esa persona.
• Primera Impresión: Tendencia a hacer un juicio inicial de otra persona y después ignorar o distorsionar la información posterior para ratificar esa primera impresión.
• Semejanza: Tendencia a hacer juicios más favorables sobre quienes se perciben como semejantes a uno mismo.

Estas líneas son solo un breve resumen de la introducción realizada por Patricia Iglesias, Agile Coach Discipline Lead en Telefónica España, dentro del Programa Superior de Agile Management, en su sesión «Skills y Recursos de Agilidad».

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