Todo lo que se hace en el departamento de Recursos Humanos tiene un impacto muy importante dentro de la organización ya que una adecuada gestión personas es la clave para el éxito empresarial.

Cada empresa es un mundo diferente, por su tamaño, sus características, sus circunstancias, la actividad que desarrolla, el sector en el que se mueve, etc. por lo que las funciones del departamento de Recursos Humanos van a variar. 

El éxito de cualquier organización que persigue un objetivo común depende las personas que la forman y la manera de alinear los intereses personales con los del grupo.

Cualquier estrategia de creación o implantación de un nuevo departamento de Recursos Humanos debe seguir los siguientes pasos:

1.Realizar un análisis previo de la empresa, del sector y del entorno

Cualquier estrategia debe ir precedida de un análisis lo más exhaustivo posible sobre los factores y circunstancias internas y externas de la empresa, el sector y el entorno, sobre todo en el mundo tan cambiante que nos encontramos hoy en día.

En este sentido existen una serie de cuestiones que nos ayudarán a ello como, por ejemplo, ¿A qué nos dedicamos?, ¿Cuál es la actividad de la empresa?, ¿Quiénes son nuestros competidores?, ¿Es un sector deslocalizado?, ¿Cuál es nuestro entorno?, ¿Dónde están nuestros clientes?, etc.

2.Conseguir una visión estratégica en el departamento de recursos humanos

Tanto la dirección como el departamento de recursos humanos son conscientes de la necesidad de un liderazgo estratégico basado en los valores compartidos que estén en concordancia con la realidad y alineados con misión, la visión y los objetivos estratégicos establecidos:

• Misión: Sintetiza los principales propósitos estratégicos, así como los valores esenciales que debería ser conocidos, comprendidos y compartidos por todos los profesionales que forman parte de la organización.
• Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, a la imagen de la organización. Es decir, su propósito para el día de mañana.
• Valores: Forman parte de la esencia de la empresa y permanecen aun cuando la empresa crece, se descentraliza, se expande, etc.

Si rompemos los valores estamos rompiendo la organización.

La gestión de personas es parte de la estrategia organizativa y nunca puede ir por separado. Debe ir siempre alineada con los objetivos de la organización.

La función de gestionar personas es la encargada de organizar a las personas dentro de la empresa con el objetivo de alcanzar las metas establecidas teniendo en cuenta las relaciones humanas.

3.Elaboración de mapas de procesos

El mapa de procesos relaciona el propósito de toda organización con los procesos que lo gestionan proporcionando una perspectiva global de la empresa y posicionando cada proceso respecto a la cadena de valor de la misma. En Ribera Salud los agrupan en tres grandes grupos:

• Estratégicos: Definen como se crea valor bajo unas directrices y límites de actuación. Los establece la alta dirección.
• Clave: Ligados a los servicios que se prestan y enfocados al cliente. Secuencia de valor añadido.
• Soporte: Sirven de soporte y apoyo a los procesos claves. Son determinantes para que puedan conseguirse los objetivos.

4.Definir la estructura del departamento

Se debe elaborar el organigrama de la empresa incluyendo todas las áreas del departamento: reclutamiento y selección, formación y desarrollo, compensaciones y beneficios y administración de personal.

5. Fase de implantación

El grupo Ribera Salud, en el caso concreto de Vinalopó Salud llevó a cabo tres líneas estratégicas para la creación del nuevo hospital:

• Líneas básicas de implantación: Con esta primera estrategia se pretendía definir el plan estratégico de recursos humanos, la estructura organizativa, el dimensionamiento de la plantilla, el análisis y descripción de los puestos de trabajo, la aplicación informática para el departamento y el plan de formación de los directivos.
• Definición de políticas de personal: La segunda línea estratégica se centraba en el modelo de gestión por competencias, la política retributiva, la política de comunicación interna, el manual de procesos y procedimientos y el plan de carrera.
• Incorporación del personal: La última línea ponía el foco en el proceso de reclutamiento (a través de la web del empleado), selección y contratación de personal, para terminar con el plan de acogida a los empleados.

Todo este proceso de implantación se realizó en quince meses.

Esto es un resumen de la sesión impartida por Salvador Sanchis, Director Corporativo Gestión de Personas en Ribera Salud, S.A. en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

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Álbum completo de la sesión.