“Si Mozart hubiera nacido en una aldea de África en lugar de haber nacido en una familia de Salzburgo dedicada a la música, habríamos perdido a un gran genio”.

¿Qué significa esto? que no es suficiente con tener un talento innato sino que hay que desarrollarlo adecuadamente.

• Aptitudes: capacidades, conocimientos y habilidades que tiene una persona para desempeñar adecuadamente un trabajo.
• Actitud: disposición de motivación y buen estado anímico para desempeñar una actividad mostrando los mejores comportamientos.

Según la teoría del iceberg, las aPtitudes (conocimientos y habilidades) son la parte visible del mismo pero solo representan un ínfimo porcentaje sobre la totalidad. En cambio, el grueso del iceberg estaría compuesto por las aCtitudes (valores, creencias, motivaciones, rasgos de personalidad, hábitos de conducta…).

Ecuación del talento = saber x querer x poder

• El saber hace referencia a los conocimientos y la formación que tiene la persona.
• El querer es la motivación, la actitud que se tiene.
• El poder es el disponer de las herramientas de trabajo necesarias para poder llevar a cabo tu trabajo de una manera adecuada.

Si entendemos que dispone de los medios necesarios para hacer su trabajo, sólo nos quedan cuatro situaciones posibles en las que puede encuadrarse a cada empleado:

• Quiere y puede. La mejor de las situaciones y la más sencilla para el superior si sabe y quiere delegar. Únicamente ha de orientar al trabajador de forma puntual, dejarle hacer, implicarle en gran medida en la toma de decisiones y supervisar mínimamente sus tareas.

• Quiere y no puede. En esta situación indudablemente hay que formar al colaborador. Dirigirle, supervisar su trabajo, definir y estructurar sus tareas, implicarle de forma progresiva en la toma de decisiones, demostrarle que tenemos en consideración sus aportaciones y puntos de vista y reforzar, puntualmente, su aprendizaje.

• No quiere pero sí puede. Su responsable directo tendrá que identificar los posibles factores de desmotivación, incentivar y reconocer su trabajo, supervisar (limitadamente) el mismo, delegar en él e implicarle en la toma de decisiones, de forma consensuada.

• Ni quiere ni puede. Aquí el papel de su responsable ha de ser de director de su trabajo. Por lo que tendrá que supervisar de cerca al colaborador, informar, distribuir y controlar las tareas y, posiblemente, llegue el caso en el que haya de ser recolocado.

El responsable directo del trabajador ha de adoptar un estilo de liderazgo completamente diferente para facilitar y promover el desarrollo personal y profesional de su equipo en función del nivel de expertise en el que se encuentre el trabajador (bajo, medio o alto) para adaptar, en base a ello, tanto el nivel de exigencia como el estilo de liderazgo oportuno.

A continuación los describimos los estilos de liderazgo que ha de ejercer, en base a la teoría del liderazgo situacional:

• Estilo Delegador: bajo rector y bajo apoyo. Delega responsabilidades y autoridad. Facilita la promoción del colaborador que es un profesional estrella.
• Estilo Instructivo: alto rector, alto apoyo. Orienta, ayuda y valora al trabajador que es un aprendiz desencantado.
• Estilo Participativo: bajo rector, alto apoyo. Escucha, facilita y elogia al empleado que es un experto pero inseguro.
• Estilo Directivo: alto rector, bajo apoyo. Estructura, controla y supervisa a su subordinado que es un principiante entusiasta.

“Poder no es lo mismo que autoridad. El poder te lo dan pero la autoridad te la tienes que ganar.”

Para facilitar el desarrollo del proceso formativo del profesional es importante empezar con funciones o tareas que tengan un período de aprendizaje corto y que aporten valor a la organización lo antes posible. Con ello, lograremos motivar al empleado y posibilitar el que este sea productivo para la empresa prácticamente desde el primer día.

Estas son las fases del Aprendizaje según Albert Bandura:

• Incompetente Inconsciente. Cuando la persona cree que sabe.
• Incompetente Consciente. Cuando empieza a darse cuenta de lo que no sabe.
• Competente Consciente. La persona ya sabe pero va con mucha cautela porque es consciente de que acaba de aprender.
• Competente Inconsciente. Se pierde la consciencia de todo lo que hace para obtener ese resultado, es decir, mecaniza todo el proceso.

¿Cómo diseñar un buen plan de formación y desarrollo?

• Diagnóstico: Mediante un diagnóstico, detectaremos qué conocimientos necesita adquirir/mejorar la organización.
• Planificación: En función de los conocimientos y el número de personas que necesiten adquirirlos/mejorarlos, planificaremos el número de acciones.
• Gestión e Implementación: Hay que gestionar y poner en marcha las acciones. Cursos, convocatoria de alumnos, gestión de espacios, horarios, etc.
• Evaluación: Una vez realizadas las acciones formativas hay que evaluar el impacto que ha tenido y su retorno en la compañía.

“Hay algo mucho peor que formar a un empleado y que se vaya, no formarlo y que se quede”

Todo esto es solo un pequeño resumen de uno de los módulos impartidos por José Ángel de la Torre Salas, Director de la Consultoría Estratégica de RR.HH. JTS Consulting, en el  Programa Executive Herramientas prácticas para la gestión de personas en la empresa de El Club de las Buenas Decisiones y Fundeun.

De las sesiones con José Ángel de la Torre nos quedamos con muchas herramientas útiles, prácticas y sencillas de aplicar en la organización como el Mapa de Talento, la DPT, el Cuadro de Mando Integral, el Mapa de Conocimientos/Habilidades y Competencias…

Si no quieres quedarte atrás y estás dispuesto a aprender y/o reciclarte para optimizar los resultados de tu empresa (o los tuyos propios), no lo dudes más y contacta con nosotros. Estaremos encantados de darte la bienvenida a nuestro exclusivo Club: El Club de las Buenas Decisiones.

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