Todas las empresas, sean del tamaño y del sector que sean, tienen políticas con respecto a todas las áreas propias de una organización (actividad, tesorería, reglamentos y procedimientos, personas,…). En ocasiones puede que ni siquiera sean conscientes de ello, pero siempre están establecidas las líneas maestras.

Si preguntásemos a un director financiero cuál es la finalidad de su trabajo, seguro que nos diría que obtener el máximo rendimiento de los activos de la empresa. Si preguntásemos al director comercial, nos contestaría rápidamente que obtener el máximo rendimiento de todas las operaciones de compra y/o venta. Y si preguntásemos a un director de Recursos Humanos, ¿qué nos respondería? Unos esquivarían la pregunta, otros titubearían, algunos darían una respuesta larga aunque vacía de contenido. En mi opinión, el objetivo último de un director de Recursos Humanos, como el del resto de directores de departamento en su ámbito, es obtener el máximo rendimiento de las personas, logrando que cada trabajador dé la mejor versión de sí mismo.

Ahora bien, sea cual fuere la respuesta, una buena definición siempre debe incluir y poner el centro de interés en la persona, atendiendo a sus intereses, necesidades, cualidades, aspiraciones,… como trabajador.

Por eso, la idea de Recursos Humanos se queda pequeña y hay que avanzar hacia el concepto de Gestión de Personas.

En cada organización lograremos alcanzar el mayor nivel de profesionalidad de nuestros equipos con herramientas, criterios y procesos diferentes. Lo fundamental es tener claramente definido lo que la empresa espera de sus trabajadores y, bajo esa premisa, construir las estrategias de Gestión de Personas adecuadas para cada compañía. Por eso, cada vez es más relevante la presencia del director de Gestión de Personas en el Comité de Dirección, y convertirse así en un colaborador clave para la toma de decisiones del CEO.

Dicho de otra forma, contar con herramientas actuales y novedosas en materia de Gestión de Personas como, por ejemplo, procesos de selección con assessment centres (pruebas situacionales) adaptadas a cada caso o herramientas de gamificación (dinámicas basadas en el juego para lograr objetivos empresariales) para la evaluación del desempeño siempre es positivo y ventajoso; no obstante, lo realmente importante es implantar las técnicas que efectivamente necesita tu organización y tus colaboradores, tanto presentes como futuros y pasados, para alcanzar los objetivos globales.

Por tanto, nuestra función como profesionales de la Gestión de Personas es conocer tanto el negocio, con sus fundamentos y procedimientos del día a día, como el plan estratégico de la organización, y formular las líneas estratégicas que nos permitan alcanzar nuestras metas como departamento, ya que, al igual que el resto de áreas de la empresa, también debemos tener objetivos SMART (eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Temporales).

Y si queremos obtener excelentes resultados, lo primero que tenemos que hacer es colocar al trabajador (en su vertiente más amplia como persona) en el centro de todas nuestras reflexiones.

Las tendencias actuales en gestión del cliente se basan en la idea de poner al cliente en el centro del negocio y a partir de ahí tomar decisiones. Los avances en esta materia son notables en todos los aspectos: satisfacción, fidelización, digitalización, redes sociales,…

En nuestro departamento tenemos que ser capaces de hacer lo mismo: ubicar a nuestro cliente interno en el centro, como foco principal y, desde ese prisma tomar las decisiones en materia de Gestión de Personas (en su concepción de trabajadores).

Si unificamos los tres conceptos abordados hasta el momento (rentabilidad, herramientas y foco en la persona) tendremos una visión clara de a qué nos dedicamos los de Gestión de Personas: a diseñar fórmulas que permitan que el trabajador esté satisfecho consigo mismo en su puesto de trabajo y con su organización, encontrando un equilibrio entre su vida personal (conciliación, concordancia en los valores) y profesional (desarrollo, reconocimiento, trabajo colaborativo), de tal manera que sea el mejor trabajador posible aportando todos sus conocimientos y habilidades y, sobre todo, teniendo la mejor actitud posible, que es la pieza clave para alcanzar un alto rendimiento.

Este artículo ha sido redactado por Javier Ortega Sánchez, Director de Recursos Humanos con más de 15 años de experiencia, y alumno del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante en el curso 2016-2017. Él prefiriere presentarse como Director de Gestión de Personas debido a que su vocación y su orientación es trabajar con y para las personas, lo que le ha convertido en un magnifico especialista.

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