El objetivo del cualquier departamento de Recursos Humanos es gestionar el personal para conseguir el máximo beneficio para la empresa con criterios de eficacia y eficiencia a través de la implicación, motivación y participación de los trabajadores. Tras leer esto, obviamente la respuesta es “Sí”.

Entonces, ¿Cómo puede una pequeña empresa comenzar a levantar este departamento desde cero?

El primer paso, y el imprescindible, es la implicación de la Dirección de la empresa en el desarrollo e implantación de las políticas de recursos humanos. Una vez superado este escollo, y que la Dirección tiene claro que el departamento de recursos humanos juega un papel fundamental en el desarrollo de la estrategia de la empresa, deberá seleccionar a la persona o personas elegidas para crear el departamento y conjuntamente establecerán las áreas de actuación y sus prioridades tras un detallado análisis de:

• La situación actual de la empresa.
• La misión, visión, valores y cultura empresarial. Para poder desarrollar el Plan Estratégico.

A continuación, se deben detallar las tareas, funciones  y responsabilidades que conforman cada puesto, es decir, se debe redactar la Descripción de Puestos de Trabajo (DPT). Esta debe incluir aspectos tan importantes como:

• El título del puesto, objetivos y departamento al que pertenece describiendo el papel que juega dentro de la empresa.
• Una descripción de las tareas, ¿qué actividades se realizan de forma habitual, periódica u ocasional? ¿con qué frecuencia? ¿cuánto tiempo dedica a cada una?, etc.
• Líneas de reporte, es decir, a quién reportaría directamente el puesto, incluyendo líneas de reporte adicionales.
• Relaciones con otros departamentos y frecuencia de las mismas.
• Tipo de documentación que maneja habitualmente.
• Riesgos y condiciones ambientales del lugar de trabajo.
• Horarios de trabajo.
• Retribución y beneficios.
• Formación, plan de carrera, evaluaciones, etc.

Por último, y no menos importante, se deben definir todas las funciones del departamento de recursos humanos de la empresa:

• Administración y Gestión de personal (el origen de los recursos humanos).
• Selección
• Formación
• Según Lluis Cantera esta debería comenzar el día que se envía el CV y no el primer día de trabajo.
• Comunicación de todos los cambios que se realicen en la empresa ya sea de personal, de producto o nuevos clientes, utilizando todos los medios que tiene disponibles la empresa: e-mail, intranet, portal del empleado, newslwtters, etc.
• Implicación y motivación, herramientas fundamentales pare retener el talento. Por ejemplo usando el “Gainsharing” que consiste en repartir el beneficio obtenido por un cambio productivo o una mejora entre los empleados, lo que aumenta la rentabilidad de la empresa y la implicación de los empleados.
• Planificación y estrategia.
• Relaciones laborales, aquí se debería incluir la entrevista de salida cuando un trabajador abandona la empresa de forma voluntaria.
• Retribución.
• Prevención y riesgos laborales (PRL).
• Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
• Calidad, es ciertas empresas esta actividad también es absorbida por el departamento de RRHH.

Ahora bien, todo esto no funciona si la empresa no posee un buen Sistema de Comunicación bidireccional tanto vertical como horizontalmente, además de un organigrama claro y al alcance de cualquier empleado.

Estas líneas están extraídas de la sesión, del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, conducida por LLuis Cantera, Responsable de RRHH en Rolser, S.A.

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