Aunque todos creemos saber qué es una competencia y disponemos de información e ideas sobre este apartado tan importante para los resultados de nuestras organizaciones, existe amplia confusión sobre qué es y qué no es una competencia. Muchas de las ideas que tenemos están equivocadas ya que, normalmente, incluyen dentro de la descripción de competencia factores cognitivos, socioemocionales u otras variables de encaje que pueden ser importantes para el ajuste al puesto, pero que no son específicamente competencia.

Gracias a la clase de José Manuel de Haro en el marco del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos pudimos definir qué es una competencia, características de la misma y cómo podemos medirlas y evaluarlas para que nos ayuden a mejorar los resultados de nuestros equipos y organizaciones.

Para evitar confusiones debemos aclarar el término indicando qué son y qué no son competencias, tal y como detallamos a continuación:

No son competencias

Factores cognitivos (puedo). Estos factores se refieren a conocimientos teóricos (formación), aplicados (experiencia) o aptitudes mentales y se pueden medir, por ejemplo, a través de test psicotécnicos.

Factores socioemocionales (quiero). Se corresponden con factores más personales como predisposición, actitud, compromiso o motivación.

Factores de encaje como disponibilidad horaria, vehículo, posibilidades de desplazamiento, etc.

Estos factores, aunque no son competencias, pueden influir en las mismas a la hora de obtener resultados reales en las empresas.

Sí son competencias

Las competencias, por tanto, las podemos definir como un conjunto de comportamientos de que dispongo y que son los que garantizan los resultados y el éxito en mi puesto. Los comportamientos que forman la competencia son observables y están condicionados por factores puedo, quiero y de encaje, aunque no coinciden de forma total con éstos.

Si todavía tenemos alguna duda, nos servirá conocer las características de las competencias para poder delimitar qué son y qué no son:

1. Las competencias no existen en sí mismas, son un constructo formado por varias conductas o indicadores.
2. Agrupan varios comportamientos relacionados entre sí que se convierten en indicadores de la competencia. Lo que evalúo son estos indicadores a través del comportamiento que es la parte observable y medible.
3. Estos comportamientos tienen que ver con los resultados que se obtienen en el puesto de trabajo pero no con todos los resultados, únicamente con los excelentes.
4. No podremos generalizar cuales son las mejores o más destacadas competencias, salvo que las asociemos a puesto y momento concreto.
5. No todas van a ser igual de importantes para los resultados en un determinado puesto.
6. Las competencias interactúan entre sí a la hora de generar un resultado. Podemos medirlas a través, por ejemplo, de pruebas situacionales como los Assessment Center.
7. Las competencias, por tanto, son observables y se relacionan con el actúo pero siempre están influenciadas por siento (inteligencia emocional) y pienso (rasgos mentales).
8. Las competencias se pueden desarrollar pero lleva su tiempo tal y como se plantea en la teoría de las 10.000 horas.
9. Su estudio se puede organizar como objeto de investigación.

Con todos estos datos nos acercamos con más exactitud a la definición y  uso de las competencias. Este uso correcto es fundamental en la empresa porque todos queremos resultados excelentes y este constructo es el que, con más exactitud, predice el éxito de un candidato o trabajador de nuestra organización.

Y en tu empresa, ¿se utiliza la medición de competencias en la selección de personal?