Retribuir adecuadamente a las personas que forman el equipo constituye uno de los mayores motivos de preocupación de las empresas. Esta tarea se convierte en compleja a lo que se suma la situación que venimos atravesando desde hace unos años. Sobre este contexto trabajamos en la clase del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos impartida por Francisco Balboa, Director de Recursos Humanos de TELECO donde aprendimos sobre «Compensación y beneficios como herramienta de la dirección estratégica de las Personas».

La situación que ha provocado en nuestro país y a nivel internacional la recesión económica, ha supuesto cambios que han afectado a temas tan relevantes como la retribución en las empresas. Los propios trabajadores, actualmente, pueden llegar a valorar más otras variables por encima incluso de los salarios. Una de las variables que se ha transformado en más importante es, por ejemplo, la estabilidad en el puesto de trabajo.

El momento en el que vivimos afecta todo el proceso de retribución, compensación y beneficios, el uso de retribuciones variables, beneficios sociales u otras acciones en las organizaciones.

Algunos de los cambios que se observan son los siguientes:

• El convenio como referencia principal.  Históricamente se había tenido muy en cuenta el convenio a la hora de definir la retribución. Actualmente incluso se está retribuyendo por encima de lo estipulado en el convenio.

• Subjetividad en el variable. Los indicadores que se fijen para marcar el variable en el salario pueden ser más o menos objetivos aunque la subjetividad siempre va a ir ligada al variable. El componente subjetivo es importante y, no olvidemos, que el variable se fija para acabar pagando menos.

• Gestión retribución «Café para todos». Con esta expresión se explica la filosofía que se ha implantado en muchas empresas en las que se retribuye a todos los empleados porque puede parecer poco adecuado no hacerlo de este modo. A pesar de que todos tengan su retribución o «café» según la expresión utilizada, hay muchos matices que pueden marcar la diferencia. No es lo mismo un café, que uno con leche, más azúcar, algo para tomar junto al café, etc. Es decir, van a haber variables que marcarán la diferencia aunque siga existiendo «Café para todos».

• Diferenciación competencias / desempeño. No es lo mismo evaluar competencias que desempeño. Ambos aspectos van ligados y debemos tenerlos en cuenta. El desempeño y su evaluación se tornan fundamentales en la empresa.

• Mentalidad de derecho adquirido. Se comienza a romper con la idea implantada en muchas empresas de que las retribuciones u otros beneficios acaban siendo un derecho adquirido sólo porque los llevamos disfrutando durante un espacio de tiempo determinado. Vamos hacia una mentalidad que entienda que estos beneficios los aporta la empresa por desempeño u otros indicadores y pueden ser retirados si no se cumplen las condiciones que los mantienen.

Durante el transcurso de la clase pudimos trabajar sobre un caso concreto que nos hizo reflexionar sobre lo importante de la compensación  y los beneficios como herramienta para gestionar personas, siempre alineada con la estrategia de la organización. No existe una única estrategia adecuada, cada empresa es distinta y en ella pueden funcionar distintas acciones. Sin duda es un tema importantísimo y complejo que deberemos gestionar en nuestro trabajo en recursos humanos.