Esos son los tres pilares de una empresa de éxito o de camino hacia él. En encontrar la forma de lograr mantener alto el resultado de esta suma recae la mayor parte del peso de su atractivo como empleador o, dicho de otra forma, su Employer Branding.
En una situación como la actual muchas empresas se han visto resentidas, si no por sus bajos resultados o incluso pérdidas durante los años de la crisis, sí por su actuación durante ellos. Recortes salariales, Expedientes de Regulación de Empleo y demás medidas “desafectivas” con respecto a la empresa han puesto al mercado laboral español al borde del precipicio en cuanto a atractivo empleador. ¿La consecuencia? En el marco del claustro de profesores del Master de Recursos Humanos de la UA, durante la presentación realizada por Luis Pérez, director de Relaciones Institucionales de Randstad, sobre Employer Branding, varias voces de directivos del área de gestión de personas se dejaron oír. “Cuesta contratar”, dicen.
Son varios los factores que, por decirlo de alguna forma, “no ayudan” al empleador con sede en España. Por un lado nos encontramos con un tremendo desfase entre la oferta y la demanda de talento. Según el informe Randstad Award 2014 existen 1.5 millones de empleos vacantes en España y las tasas de paro ya sabemos por dónde andan. ¿A qué se debe esto? Por un lado, el acusado desequilibrio entre la formación universitaria y el perfil deseado por las empresas genera una tremenda cantidad de “talentos perdidos” frente a una alta demanda de “talentos necesitados”.
Dejando esto a un lado existen otros puntos a considerar más relacionados con las actitudes que con las aptitudes. Luis Pérez se refería a esto como afección y se refiere a la capacidad de la empresa para mantener una relación más allá de lo laboral con el empleado. No caer en lo que, citando a Rodrigo Martín -presidente de Randstad-, Luis Pérez llamó “secuestro laboral”: la conservación del puesto de trabajo por falta de opciones mejores, a pesar de una total animosidad hacia el mismo. Un empleado que trabaje desde esta perspectiva implica el riesgo de huída en el momento en que las condiciones externas mejoren: nada le ata a la empresa. Y la cifra es más que preocupante según lo expuesto por Randstad en este año 2014: sólo 1 de cada 8 trabajadores se siente comprometido con su puesto.
Pero esta falta de afección no sólo se percibe en aquellas personas que ya trabajan, sino también en aquellas que entran de nuevas en el mercado laboral. Los nuevos talentos llegan con una mayor flexibilidad y movilidad y las pujas hechas por ellos desde un mercado cada vez más global dificulta su estacionamiento en el mercado español. Sea cierto o no, los jóvenes albergan mayores expectativas de lograr sus objetivos de fronteras hacia fuera que al contrario.
La pregunta, por lo tanto, es ¿cómo atraer el talento con una suma igualada de afección y resultados? Según lo expuesto por Luis Pérez, las principales anclas a las empresas entran en el terreno de una retribución salarial adecuada y la óptima conciliación de la vida familiar y laboral, así como una mayor seguridad laboral. Estos factores cobran importancia sobre todo en lo que se refiere a trabajadores mayores de 40 años. Por lo tanto, mejores salarios, horarios flexibles y contratos indefinidos mejorarían, en cierta medida, la confianza en el mercado español. Pero, ¿sería esto compatible con una cierta estabilidad, o incluso, una mejora de los resultados?
Otro punto a contemplar es el potencial envejecimiento de la población de aquí a 40 años. Este hecho plantea la necesidad de alargar la vida laboral del trabajador, pero esto no convence a una amplia mayoría. Según el informe de Randstad Awards 2014, entre las personas encuestadas la tendencia varía notablemente entre sus expectativas de jubilación y lo que creen que realmente pasará. Mientras que el grueso de los encuestados desearía retirarse al poco de alcanzar los 60, la mayoría cree que pasarán a ser pensionarios de los 65 en adelante.
El Employer Branding tiene, por lo tanto, una carga añadida. Si no es tarea fácil ya atraer nuevos talentos frente a marcas de renombre, como Coca Cola, Nestlé o IBM – considerada por el informe de Randstad como la empresa más atractiva en 2014 -, debe además asegurar un entorno adecuado para que aquellos que están dentro alarguen al máximo su vida laboral en la empresa.
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