En los últimos años el acoso psicológico en el trabajo o mobbing aparece con bastante frecuencia en los medios de comunicación siendo uno de los factores psicosociales de riesgo que suponen un grave problema por la repercusión negativa en la salud de los trabajadores y en los resultados de la empresa.

Por ello, durante las dos últimas décadas distintas áreas y departamentos de universidades como Servicio de Ergonomía y Psicosociología (SERPA) de la Universidad de Murcia investigan en el ámbito de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Este servicio es una unidad integrada en el Servicio de Psicología Aplicada de la Facultad de Psicología de la Universidad de Murcia que tiene como objetivo proporcionar ayuda psicológica a trabajadores, cualquiera que sea su cualificación y posición en la empresa, en cuestiones que tengan que ver con la calidad de vida laboral y asesorar a las empresas en materia de gestión de recursos humanos y prevención de riesgos laborales.

El Club de las Buenas Decisiones (CBD), se puso en contacto con Mariano García Izquierdo, Director del Departamento de Psiquiatría y Psicología Social y Director de este Servicio de Ergonomía y Psicosociología (SERPA) para que diese una Master Class a los alumnos del MRH sobre este problema tan actual y que afecta tan directamente a los resultados de las empresas.

El término mobbing, también denominado workplace bullying en algunos países, apareció en la década de los años 80, cuando Leymann lo adoptó para describir cierto tipo de comportamientos hostiles o ataques psicológicos que se producían en el lugar de trabajo. Su duración lleva a las víctimas a un estado de elevada tensión que puede dañar su salud, afectar su rendimiento laboral y provocar el abandono de la empresa.

Algunas características y consideraciones que pueden ayudar a comprender el problema del mobbing podrían ser:

• No hay que confundirlo con comportamientos descorteses o conflictos laborales.
• Suelen ser conflictos descendentes o desde una posición de poder.
• Intensas, frecuentes y durante un tiempo prolongado.
• Implicación de una o varias personas.
• Con la intención de que una persona abandone su puesto de trabajo, dañar su salud o crear un ambiente laboral hostil.
• Es un proceso constituido por seis etapas.
  • Aparición de un suceso o incidente que no ha sido abordado ni solucionado correctamente.
  • Etapa 2. Las conductas de acoso.
  • Etapa 3. Implicación de la Dirección de la empresa mediante la elaboración de un Protocolo.
  • Etapa 4. Marginación laboral.
  • Salida de la compañía.
  • Etapa 6. Resolución del conflicto, normalmente por ausencia de una de las partes.

Como conclusión, y para que estéis muy atentos en vuestros centros de trabajo, os dejamos una lista de trece posibles conductas de las cuales solamente siete pueden considerarse acoso:

1. ¿Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido? No
2. ¿Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique? Sí
3. ¿Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan? Sí
4. ¿Presionar para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos? No
5. ¿Ocupar al trabajador en tareas inútiles o que no tienen valor productivo? Sí
6. ¿Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores? No
7. ¿Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador? Sí
8. ¿Ofensas ocasionales y sucesivas dirigidas por varias personas sin coordinación entre ellos? No
9. ¿Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes? Sí
10. ¿Amonestaciones sin descalificar por no realizar el trabajo? No
11. ¿Reprender al trabajador reiteradamente delante de otras personas? Sí
12. ¿Los conflictos personales y sindicales? No
13. ¿Difundir rumores falsos sobre el trabajo o la vida privada de un compañero? Sí

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