En el segundo Speed Networking del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos hemos tenido el placer de contar con tres grandes profesionales que nos han trasmitido sus conocimientos y experiencias en las diferentes áreas del departamento de Recursos Humanos donde están trabajado.
Carolima Ambit, Directora de People & Talent en Bollo The Natural Fruit nos habló sobre cómo su departamento es Estrategia y Aliado de la compañía.
Recursos Humanos no es negocio, pero es un facilitador organizativo. Al Departamento de Recursos Humanos normalmente se acude cuando “el fuego ya está alto”. Debe adelantarse si quiere ser un aliado estratégico de la compañía, no para “apagar fuegos diarios”. Es fundamental que el departamento conozca el negocio, sobre todo si, como es su caso, la empresa estaba formada por un gran número de empresas familiares absorbidas por un fondo de inversión.
Es básico que el Departamento de Marketing apoye a Recursos Humanos en todo el proceso de cambio de imagen corporativa sobre todo tras fusiones y/o compras. La comunicación interna es fundamental para que todo el personal se sienta aparte de la nueva compañía y abandone los métodos de trabajo de las empresas originales. Esta comunicación ha de ser coherente con las acciones ejecutadas.
El secreto para que el dinero invertido en formación tenga un buen retorno está en escuchar al empleado, porque ellos están deseando expresar su opinión sobre lo que les gusta, necesitan, desean y pueden aportar través de las encuestas de clima y /o de formación, entrevistas directas o cualquier otro medio.
Un gran error de Recursos Humano es que en ocasiones solo gestiona para Corporativo y no para cada departamento en base a sus necesidades. Para poder conseguir esta conexión entre todos los equipos, el área de recursos humanos juega un papel fundamental y, por lo tanto, cada uno de los empleados que lo componen deben trabajar con y para el negocio, ser facilitadores de procesos y personas, ser flexibles y garantizar el talento y el potencial en la compañía. Para ello el mando intermedio es el mejor aliado de este departamento.
Si una empresa es Sostenible los bancos bajan 2 puntos los tipos de interés que retienen por la financiación. Esto uno de los factores por lo que las empresas están virando a incluir medidas de RSC.
El circulo de un proceso de Recursos Humanos se cierra con la desvinculación, que puede ser requerida por la empresa o por el empelado. Este índice de rotación debe ser medido con un KPI.
En palabas de Carolina, el departamento de Recursos Humanos debe ser gestor de personas y observador y desarrollador de procesos.
Miriam Tovar, People and Culture Manager en HOFF nos contó los pasos que ha llevado a cabo en su compañía para la atracción de talento. Por la expansión rápida de la marca necesitó implantarlo en un tiempo record, como ejemplo durante el año 2022 abrieron 17 tiendas en España y durante este año 2023 otras 4 a nivel internacional.
HOFF se creó en 2016 para difuminar la línea entre calidad, diseños increíbles y precios justos. Es una marca de moda con vocación creativa y apasionada por descubrir el mundo. La clave del estilo es encontrar el equilibrio en el contraste.
Para ellos es fundamental que todo su personal hable inglés puesto que toda la marca y los procesos se desarrollan en este idioma.
Lo que Miriam tuvo que hacer cuando entró en la empresa fue analizar los puestos y las tareas de las 24 personas que en ese momento estaban trabajando, muchas de ellas estaban bajo varios paraguas. Generó una encuesta que lanzó a los empleados para ver qué visión tenia cada uno de ellos sobre la empresa, y después comentaron personalmente. De todo esto se crearon las DPT y APT y el organigrama posicionando y redistribuyendo al personal.
Debido a la gran expansión de la marca, en la web crearon un apartado de empleo donde se muestras las vacantes en curso. Para atraer talento subieron a la web un video corporativo donde se muestra al personal y su día a día, así como la ciudad de Alicante.
Los valores y la cultura de las dos partes (empresa y empleados) deben estar alineados para que la relación sea buena y duradera en el tiempo.
Mayte Rubio, Directora de Relaciones Institucionales RSC y Desarrollo de Negocio Logístico de SEUR, profundizó sobre la Responsabilidad Social Corporativa que lleva a cabo en su empresa.
La Responsabilidad Social Corporativa es el compromiso ético y voluntario que asumen las empresas para dirigir sus actividades de forma sostenible, tanto en su entorno inmediato (empleados) como en el externo (medio ambiente y sociedad).
RSC es un modelo que en SEUR impacta sobre tres grupos de interés fundamentalmente Planeta (Medioambiente), Personas (Bienestar social) y Empleados (enfocándose en la reputacion y la rentabilidad).
La huella de la RSC en la Sostenibilidad del negocio a largo plazo se plasma en cuatro pilares fundamentales:
RSC es una herramienta eficaz para mejorar el funcionamiento interno de la empresa y atraer a los mejores talentos. En este sentido SEUR tiene tres líneas de RSC: Logística Solidaria, Programas de voluntariado y Tapones para una nueva vida.
Es fundamental que todos los empleados estén alienados con la cultura y valores de la empresa.
El desafío de la empresa en materia de Responsabilidad Social Corporativa es trabajar sobre cinco líneas:
En palabras de Mayte, una empresa comprometida con las personas es una empresa responsable con trabajadores felices, mayor rendimiento y productividad en la empresa. Los empleados son los mayores embajadores de la marca en la empresa.
Este artículo es un breve resumen de una de las sesiones impartidas en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Os dejamos el álbum completo de la sesión.
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