Todos los niveles de la organización han cambiado gracias a la tecnología, y la gestión del capital humano no puede ser una excepción.

El uso de herramientas de software que permitan centralizar todos los datos de la plantilla en el mismo sitio y los sistemas en la nube se han convertido en herramientas fundamentales para superar los retos del día a día y gestionar todas las fases del ciclo de vida del empleado. Muchas empresas ya lo tienen en marcha para la selección, el desempeño, la organización y la formación.

En este sentido, el trabajo del departamento de recursos humanos debe convertirse en una pieza clave dentro de la empresa superando los procesos y la automatización y siguiendo una estrategia que contribuya a asegurar a continuidad de la compañía y su cultura. Para ello es necesario que la función administrativa (gestión de nóminas) pase a un segundo plano y la gestión del talento se convierta en protagonista. Esto se consigue centrándose en otros elementos más estratégicos como la canalización del talento o la medición del rendimiento.

Tomar decisiones objetivas sobre qué empleados merecen ser promocionados o a quién se le aumentará de sueldo siempre ha sido un punto conflictivo del trabajo de los responsables de recursos humanos. Hoy en día gracias a herramientas de Big Data y Talent Analytics se pude centralizar toda la información relevante de cada colaborador, realizar simulaciones y recibir recomendaciones.

Cifras de la transformación digital

• El nivel de digitalización es muy bajo, solo el 32% reconoce ser un departamento que haya trabajado la digitalización, es decir, confirman tener una hoja de ruta estratégica que engloba todas las iniciativas de Transformación Digital en RRHH.
• Un 60 % de las compañías reconoce que debe reforzar y potenciar la digitalización y sólo el 29% considera fundamental hacerlo de una forma definida y clara.
• Un 25% de las compañías confirman no haber iniciado el proceso por no considerarlo prioritario.
• Las compañías que más abordan la Transformación Digital son las relacionadas con reclutamiento en redes sociales, digitalización de procesos internos y nuevos canales de comunicación interna y colaboración. En menor medida, pero también representativas, las relacionadas con employer branding, formación e incorporación de talento digital.
• Hay muy pocos avances en Social Media Muy pocos avances desde las áreas de personas y organización, con un escaso 20% de compañías con una estrategia en Redes Sociales desde Recursos Humanos. La mayoría de ellas (75%) utiliza una página de empresa en LinkedIn.
• Los canales digitales más usados para la publicación de oferta s continúan siendo los portales online y LinkedIn, sin perder protagonismo las nuevas plataformas de reclutamiento digital o e-recruitment y otras redes sociales. Ligero aumento, aunque aún es un número reducido (24%), de compañías que apuestan por contratar servicios más avanzados de Talent Solutions en LinkedIn. En este sentido, muy pocas empresas, solo el 25%, tienen digitalizada la gestión de candidaturas con softwares específicos para la recogida y gestión de candidatos.
• Siguen sin llegar a un tercio las compañías que tienen un programa de formación digital, y no alcanzan la mitad las que afirman formar en habilidades digitales a los empleados.

HR Analytics

La medición y la analítica en RRHH, aún es un camino pendiente de afrontar. Solo un 19% de las compañías está trabajando en la analítica de RRHH, recogida y análisis de datos, diseño de modelos descriptivos, predictivos y prescriptivos. De ellas, solo un 11% cuenta con un responsable de HR Analytics en su equipo. Esto es debido a que:

• Se ve más como una función muy pegada al negocio que como un departamento como tal.
• Se entiende como algo independiente del departamento de recursos humanos desde donde manejar todos los datos y dar soporte a la compañía. Para contar con mayor credibilidad, aunque esta unidad necesite un perfil concreto con una visión global de la compañía.
• No suele haber presupuesto para montar un departamento de HR Analytics, pero si para facilitar herramientas a las diferentes personas.

La necesidad

La transformación digital no viene tanto de implementar nuevas tecnologías sino de transformar la organización aprovechando las posibilidades que ofrece la tecnología, que es sólo una parte de la ecuación, el verdadero reto esta en la gestión del cambio. Los tres elementos claves para ello son:

• Tener una visión estimulante y transformadora
• Diseñar una hoja de ruta
• Movilizar a la organización

Hay que salir de la zona de confort y ver la digitalización como una estrategia competitiva.

La edad de la organización, el sector, las características son factores muy importantes en una empresa para el proceso de digitalización, más que su tamaño.

Esta artículo es un resumen de la sesión impartida por Miguel Saiz Álvarez, socio de Beneffics, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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