Parece que estamos viviendo una consolidación de políticas de Dirección de Recursos Humanos dirigidas a buscar la satisfacción, incluso felicidad del empleado en las Organizaciones. Términos como RSC, experiencia del empleado o ética empresarial nos son para nada términos recientemente inventados, pero parece ser que han cobrado importancia gracias a la era que vivimos de la información con sus agentes conductores como son la digitalización, la globalización e internet.

Hay una corriente que se ha puesto muy de moda que parece basada en buscar incluso “la felicidad” del empleado. Cuando pongo felicidad la pongo entrecomillada porque algo tan abstracto, y que mucha gente considera más como una actitud ante la vida que un estado de ánimo, se podría decir por tanto que dicha aspiración sería un tanto pretenciosa incluso para Google o cualquiera de las empresas que tienen claras políticas relacionadas con esto.

Yo no digo que sea algo malo llevar al extremo estas políticas cuyo fin sea la búsqueda de la felicidad de las personas. Lo que si digo es que no debemos perder nunca el norte de que lo que sí es necesario en cualquier empresa es ser rentable y tener trabajadores productivos. Y es en este sentido donde yo comparto la opinión de otros profesionales de RRHH, que dicen que este binomio de felicidad/productividad no tienen porque ir de la mano, ni que uno se vea directamente incrementado en la misma proporción porque incrementemos el otro. En la productividad de un empleado influyen muchas cosas, y sí es cierto que una de ellas es esa felicidad. En lo que si coincidiremos es que deben darse un mínimo de condiciones de satisfacción y, sobre todo no generar situaciones de insatisfacción, para que el trabajador pueda dar el 100% y ser su mejor versión y más productivo.

Pero para que esta situación llegue a darse hace falta una estructura de empresa que cuide muchos otros factores como por ejemplo sistemas que midan la productividad y que tengan sus correspondientes indicadores integrados en el cuadro de mando de la dirección de Recursos Humanos, sistemas de incentivos creativos que promuevan a las personas a dar el máximo de sí. Se dice también que, en un mundo ideal estos incentivos o retribución variable por resultados no debería ser necesaria, pero como todos sabremos ya a estas alturas la naturaleza de la psicología humana hace que si no existe una recompensa adicional no se pueda dar el 100%. Yo lo comparo con jugar al póker o cualquier otro juego de envite con dinero real o sin este.

A lo que voy con todo esto es que no me gusta la imagen de esas empresas que por el hecho de poner un futbolín piensan que sus trabajadores pueden ser más felices y productivos. Creo que, en la mayoría de empresas, sobre todo familiares, hay aún mucho por hacer para que sus trabajadores lleguen a pensar primero en qué puedo hacer yo por la empresa para que sea más rentable, que en qué puede hacer la empresa por mí para que sea más feliz. Y para ello como digo el reto reside en buscar esta productividad con estructuras retributivas y de compensación y beneficios que la fomenten (retribución variable, flexible y emocional).

Algo que debe ponerse en valor también para esta productividad en las empresas son los mandos intermedios y responsables de personal. Debe ponerse mucha atención porque esta gente tiene un reto muy difícil: Conseguir que la gente esté enganchada a la compañía, que tenga sentimiento de pertenencia a la misma porque sus responsables los valoren y lo hagan sentir partícipes, que lo vean como un líder, pero un líder que sea respetado y capaz de generar compromiso. Se dice mucho que lo más importante de las Organizaciones son sus personas, pero muchas veces esto no se demuestra ya que no se pone toda la atención necesaria en las personas que dentro de las Organizaciones son responsables de otras personas. Los planes de promoción y desarrollo, la equidad interna o conciliación de la vida laboral y familiar son conceptos muy valorados también por los empleados. Es por tanto que cuando hablemos de experiencia del empleado debe valorarse todo esto en su conjunto.

Y como casi todo en la vida, es cuestión de prioridades, y no podemos empezar la casa por el tejado. Estas prioridades deberemos fijarlas preguntando a los empleados ya que los tiempos cambian y con ellos las preferencias. Y si en este sentido la mayoría lo que valora en primer lugar es un buen clima con su responsable y compañeros, en ello es donde debemos poner el foco y no centramos en diseñar una política de compensación y beneficios atractiva que no valdrá de nada, si no hemos conseguido lo primero.

Por eso, en mi opinión, la clave para que esta experiencia del empleado sea buena y además vaya unida a la productividad es que la dirección de Recursos Humanos y los responsables de personal tengan una vocación natural para el trato con las personas, con la escucha activa que requiere, resiliencia y todo lo demás, incluso me atrevería a decir también que algo de filantropía. Pero al mismo tiempo, y además de lo anterior, deben ser personas con el suficiente conocimiento del negocio y conectadas con la estrategia de la empresa para aportar valor con la gestión eficiente de las personas.

Volviendo al título de este artículo quiero remarcar que el implementar políticas soft de “buenrollismo” sin haber hecho los deberes de los que hablo propiciará como decía que la productividad no se incremente proporcionalmente a la felicidad. Aunque, por otro lado, sí hemos de reconocer que, este tipo de políticas no cabe duda que son un elemento diferenciador y que, aunque no produzca incremento alguno en la productividad de las personas que ya tenemos en nuestra Organización, no podemos despreciar su valor para atraer talento, dentro de lo que también tantas empresas actualmente buscan potenciar con el denominado “employer branding”.

Quiero concluir resumiendo que mi intención en este artículo al dar mi visión de lo que hoy día se menciona como Experiencia del Empleado es que no es la piedra angular que puede parecer para la gestión de personas en las Organizaciones. En cambio, sí defiendo que, si realmente somos capaces de verla en un sentido mucho más amplio y conectada al negocio, puede ser una estrategia, que bien desarrollada por los departamentos de RR.HH, puede aportar un gran valor a las Organizaciones.

Desde el Club de las Buenas Decisiones, queremos agradecer a Agustín Herrero Gil, Técnico de Recursos Humanos especializado en desarrollo de sistemas y cohesión de equipos en Grupo Catalá y alumno del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, la redacción de este artículo.

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