Todos sabemos que las empresas están para ganar dinero y cuanto más mejor. La clave para ello es controlar los costes conociendo el funcionamiento interno de la empresa. En este sentido, tres factores importantes que nos pueden reducir considerablemente los costes son: el análisis profundo de los costes de la plantilla, la externalización y la inclusión social.
Para calcular el coste de la plantilla, es imprescindible conocer las reglas del juego que tenemos que aplicar: el Convenio Colectivo, los convenios provinciales, locales, empresariales y/o, los acuerdos de centro. Todos ellos son las base para poder analizar los conceptos que componen el coste de cada un@ de nuestr@s emplead@s:
Lo primero es entender qué incluye: salario base, complementos salariales, pagas extras, las vacaciones, horas extras, salario en especie, atrasos, etc.
El salario bruto es la cantidad bruta que se le paga a cada trabajador mensualmente y de ella el trabajador paga una parte a la seguridad social y la retención el IRPF.
Este coste es un porcentaje variable en función del salario bruto mensual. Además, siempre incluye el prorrateo de las pagas extras.
Todos los departamentos de Recursos Humanos deberían tener previstos los gastos derivados de la evolución de la plantilla: posibles indemnizaciones por despido, bajas, sustituciones, seguros de accidentes y muertes del trabajador, los costes derivados de los procesos de selección de personal, etc. En contra, tenemos un coste, que se origina con gran frecuencia en las empresas, y es muy difícil de valorar: el absentismo.
A cada trabajador debemos dotarlo de las medidas necesarias en materia de PRL y realizarle un reconocimiento anual para que pueda desempeñar su función de manera segura.
Con frecuencia nos olvidamos de contabilizar como coste los gastos de formación, tanto la inicial a los trabajadores recién incorporados como la continua de la plantilla.
Cada trabajador necesitará un equipamiento diferente en función de su puesto: móviles, portátiles, vehículos, uniformes y otros elementos de identidad corporativa, pequeña herramienta auxiliar, gastos de transporte, dietas de viaje, etc.
Aquellas actividades que no son claves para el desarrollo del negocio y no generan ventajas competitivas podemos externalizarlas para ganar competitividad, ahorrar costes y mejorar la rentabilidad.
La incorporación de personas con capacidades distintas (discapacidad), en situación menos favorecida (exclusión social), víctimas de violencia de género, victimas del terrorismo y los jóvenes menores de 30 años nos ayuda a reducir los costes de personal porque la ley actual estipula la bonificación de estos colectivos.
Existen múltiples herramientas de gestión de costes, pero todas ellas tienen el mismo rendimiento ni la misma finalidad, por eso, saber combinarlas y disponer de un número amplio de alternativas es una ventaja para cualquier empresa.
Dominar conceptos salariales, económicos y estar al día de legislación laboral es obligatorio en un buen gestor de Recursos Humanos.
Este artículo es un resumen de la clase de Introducción al Presupuesto de Recursos Humanos del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, impartida por Carlos Martínez Egea que cuenta con una dilatada experiencia como Consultor de Empresas.
Os dejamos el álbum competo de la sesión.
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