María Bueno es una apasionada por el desarrollo de Personas. Licenciada en Sociología y Experto Universitario en Dirección de Recursos Humanos, ha realizado el Programa de Desarrollo de Directivos y Emprendedores de la Universidad de Alicante y es Practitioner en PNL.

Desarrolló el inicio de su carrera como profesional de Recursos Humanos en Empresas de Trabajo Temporal, incorporándose posteriormente al Departamento de RRHH de Goldcar Rental. También ha trabajado para una de las principales webs de atracción de talento como es Infojobs y en la actualidad y desde hace 7 años dirige el Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas en Energy Sistem.

Pedimos a María que nos hablase de un tema interesante hoy en día que consiste en cómo gestionar la multiplicidad generacional en las empresas como podéis ver en las siguientes preguntas. Desde aquí previamente queremos agradecer su participación resolviendo de forma tan interesante estas cuestiones que cada vez tenemos más presentes en nuestras organizaciones:

Hoy en día nos encontramos en los departamentos de recursos humanos una dificultad añadida al tener que gestionar equipos donde aparecen diversas generaciones. En este sentido cada vez oímos más referirse a los Millenial y su integración en equipos multigeneracionales. ¿Cómo gestionáis este tema en una empresa relacionada con la tecnología como la vuestra?

Hoy en día en los departamentos de personas nos encontramos no sólo con el reto de gestionar la convivencia entre generaciones sino también la convivencia de la multiculturalidad, ya que la mayoría de las empresas en crecimiento estamos inmersas en procesos de internacionalización y ello supone integrar personas que no sólo tienen un idioma diferente, sino que en la mayoría de las ocasiones proceden de países con otras culturas.

Por ejemplo, en Energy Sistem actualmente tenemos compañeros de 17 nacionalidades y eso significa sumar al proyecto puntos de vista y metodologías diferentes. Para desarrollar la integración y convivencia de todo ello se debe trabajar en el origen de la motivación. El origen es de carácter intrínseco, por ello se hace necesario descubrir qué es lo que mueve a cada uno, de ahí la importancia que tienen para nosotros todos los procesos de feedback y acompañamiento con los que se trata de identificar con la persona su verdadera pasión, con el objetivo de descubrir un proyecto vital más que un trabajo.

¿Existen acciones concretas al respecto y cómo se llevan a cabo?

Los procesos de feedback en los trabajamos con las personas para generar un ecosistema propio en el que haya éxito en el ajuste persona/puesto y desde la motivación intrínseca son varios y complementarios unos de otros; por ejemplo, el acompañamiento y seguimiento que se realiza a la persona durante su proceso de acogida para atender sus necesidades. Durante el año se realiza el proceso de Evaluación de Desempeño, donde garantizamos que todos reciben feedback sobre su labor por parte del manager y donde se hace un seguimiento al desempeño en el puesto de trabajo tanto cualitativo como cuantitativo. Paralelamente, se realizan procesos de mentorización donde se trabaja con la persona su desarrollo en la filosofía Energy, en visión, misión y valores. Y, por último, con procesos de tutorización donde se forma a la persona en el avance de su plan de formación en el puesto de trabajo.

Todo ello supone trabajar el desarrollo de la persona con una visión 360º.

Otros de los procesos más importantes con los que trabajamos son las encuestas de satisfacción con el que tomamos la temperatura a la Organización y donde son las personas quienes opinan y dan su feedback sobre todo aquello que podemos mejorar, así no sólo implicas a las personas sino que los planes de acción vienen de ellos mismos.

Y si nos referimos a la selección y contratación de estos perfiles Millenial, ¿cuáles son las dificultades que podemos encontrar en estas fases de los procesos?

Los perfiles Millenial tienen unas características concretas bien identificadas, por ejemplo les gusta integrar en su lifestyle la vida personal y laboral, por lo que solicitan a las Empresas planes de Flexi Time. Además, son compañeros que buscan la inmediatez ya que vienen de la generación de los videojuegos y necesitan que las cosas sucedan ya, dando importancia  al presente o a cuando ellos lo decidan,  como hacen con el uso de streaming.

En Energy Sistem no sólo disponemos de varias alternativas de horario de entrada y salida, sino que estamos trabajando en desarrollar un proyecto de teletrabajo, para que ya no sólo se trate de cuándo quieres, sino también de dónde quieres.

Mentalmente abiertos, son perfiles creativos, libre pensadores que se sienten cómodos en estructuras flexibles, ello nos ha ayudado a crear una Organización circular de carácter horizontal sin apenas jerarquías, donde cada uno desarrolla su proyecto como emprendedor.

¿Cuáles son los canales de reclutamiento más efectivos en este caso?

La atracción de talento ha evolucionado mucho en estos últimos años y hoy en día el talento, y más para una Empresa tecnológica, se encuentra en la red. Es verdad que damos un especial valor a las candidaturas espontáneas que recibimos a través de la sección de Empleo de nuestra propia web –Únete al Equipo-, porque ello supone que conocen y se identifican con la Marca y también a las que nos llegan por medio de un programa interno llamado Energy Mates, donde son los propios compañeros los que nos hacen llegar candidaturas espontáneas de referenciados.  Además nos gusta colaborar con las Universidades en los foros que dedican a ello, para que el futuro talento conozca lo que hacemos.

¿Son las redes sociales un canal que usáis para el reclutamiento de talento?

Hoy en día y después de un tiempo en funcionamiento de las redes sociales, cada red se ha especializado. Por eso, para atraer talento, preferimos utilizar las redes sociales de carácter profesional donde también generamos marca empleadora en el entorno que corresponde.

¿Cómo han cambiado estos medios la forma de encontrar a nuevos candidatos?

Aunque ahora trabajemos digitalmente las candidaturas y ya no trabajemos con papel, la esencia de la atracción de talento sigue siendo la misma, llegar al candidato que haga el maching perfecto con los valores y la filosofía de la Empresa; es verdad que las plataformas digitales son más ágiles para establecer contacto con las candidaturas pasivas, o sea, con los candidatos que no están en búsqueda activa de empleo pero que les puede atraer tu proyecto.

Además hoy es necesario contar con un plan de comunicación que genere marca, dentro y fuera de la Empresa, donde se informe de los acontecimientos y se fomente los valores y filosofía de la misma, haciendo partícipe al Equipo, porque ello genera implicación y compromiso con el proyecto.