A todas las pequeñas, medianas y grandes empresas les interesa incrementar su potencial mediante el perfeccionamiento profesional y humano de los empleados que la componen. Esto es precisamente el concepto de formación, e implica adquisición de conocimientos, desarrollo y mejora de las capacidades y aptitudes de los empleados, fomento de las actitudes y dominio de técnicas.

Toda empresa, cuando implanta formación, tiene como objetivo añadir valor, y lo consigue gracias a que esta permite mejorar la rentabilidad, la flexibilidad y la adaptación al proyecto de empresa. Además desde el punto de vista estratégico, la formación debe cumplir los siguientes objetivos:

• Facilitar la implantación de cambios organizativos.
• Promover la mejora del desempeño profesional y la adecuación al puesto del trabajador.
• Contribuir a la cohesión de la cultura empresarial.
• Favorecer el alcance de los objetivos establecidos en las diferentes unidades de negocio.

Para que se cumplan todos los objetivos que acabamos de citar, es imprescindible llevar a cabo un buen proceso de formación con sus cuatro etapas: Diagnostico de necesidades, planificación, ejecución y evaluación.

En este artículo, extraído de la sesión que impartió Margarita Pato en Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, queremos centrarnos en los pasos a seguir en la elaboración de un plan de formación.

1.Formular los objetivos específicos del plan. Deben explicitarse en base a las necesidades detectadas. Tales objetivos suelen expresarse de varias formas, según lo que se pretenda:

• Saber: se trata de definir los conocimientos que el trabajador debe tener.
• Saber-hacer: en este caso lo que se persigue es que el trabajador desarrolle habilidades que le permitan realizar convenientemente determinadas tareas.
• Saber-ser (Actitudes): lo que se pretende es que el trabajador perciba, reaccione o coopere positivamente en relación con algo.

2. Seleccionar los contenidos a impartir. Se trata de elegir los contenidos adecuados a los objetivos propuestos, teniendo en cuenta que de una adecuada elección de materias dependerá, en gran medida, el éxito o fracaso del plan.

3. Determinar del sistema didáctico. Se trata de elegir los métodos y técnicas más eficientes en función del nivel de los participantes. Entre las más utilizadas podemos señalar:

• El método del caso.
• Juegos de empresa o bussines games.
• Sociograma o role-playing.
• Outdoor training.
• La discusión de grupos.
• La lección magistral.
• La rotación de puestos.
• Enseñanza a distancia.
• Tutoría.
• Lecturas supervisadas.

4. Seleccionar a los formadores. Se debe decidir entre internos o externos, analizando las ventajas e inconvenientes de elegir a unos u otros.

5. Determinar el momento y el lugar donde impartir la formación. En este caso se deberá dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Dentro o fuera de la jornada laboral?, ¿En las instalaciones de la empresa o en las del centro formativo?

6. Selección de destinatarios. En la elección de los destinatarios deben tenerse en cuenta los siguientes extremos:

• Las peculiaridades y necesidades específicas de los distintos puestos de trabajo.
• Las posibilidades de utilización posterior de los nuevos conocimientos.
• Las características personales de los afectados (formación previa, aptitud, disponibilidad de tiempo, motivación, etc.).

7. Establecimiento de un sistema de evaluación de los resultados y disposición de las herramientas adecuadas para su realización.

8. Realizar una programación de las sesiones formativas indicando, en cada caso:

• La denominación del curso, la materia concreta y los destinatarios de la misma.
• La persona responsable.
• Los objetivos específicos.
• La metodología prevista.
• Los contenidos y su distribución secuencial.
• Los recursos materiales de los que se hará uso.
• El tiempo asignado.
• El nivel formativo de entrada de los participantes, el nivel deseado de salida, así como los respectivos procedimientos de evaluación de dichos niveles.

9. Elaboración del correspondiente presupuesto. Se trata de «traducir» a cifras el programa previamente elaborado.

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