En el segundo Speed Networking del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos hemos tenido el placer de contar con tres grandes profesionales que nos han trasmitido sus conocimientos y experiencias en las diferentes áreas del departamento de Recursos Humanos donde están trabajado.
Mariola Albero, Directora de Capital Humano en SHA Wellness Clinic, que nos detalló cómo aplican el Proceso de On Boarding en la clínica.
Desde el área de Capital Humano influyen en la imagen de marca porque esto ayuda mejorar la reputacion, que depende de la implementación de la cultura de empresa y sus valores, que se deben cuidar día a día, además genera valor en la cuenta de resultados. Para ello utilizan seis factores relacionales:
La realidad y las dificultades a la que se enfrentan son entre otras la globalización del mercado, las nuevas generaciones de talentos y los entornos cambiantes muy rápidamente.
El Proceso de On Boarding consiste en garantizar que los futuros talentos se sientan cuidados durante todo su viaje (journey) en la compañía: Recruiting process, Pre-onboarding, Wellcome day, Induction plan y Post onboarding.
Este proceso afecta a todas las áreas de la compañía (Dirección general, Finanzas, Marketing, IT y departamento de servicios interno) y es importante porque la adecuada gestión del Capital Humano influye en la satisfacción de los clientes, en el retorno de la inversión y por lo tanto en la rentabilidad de la empresa.
Mayte Rubio, Directora RSC y Desarrollo Negocio Logístico de SEUR, profundizó con los alumnos/as sobre la Responsabilidad Social Corporativa que lleva a cabo en su empresa.
RSC es un modelo que ayuda a las empresas a ser socialmente responsables y a ser conscientes de los efectos económicos sociales y medioambientales que están teniendo en la sociedad. Ha pasado a ser un factor clave para los candidatos a la hora de decidirse a trabajar en una empresa o no.
RSC es una herramienta eficaz para mejorar el funcionamiento interno de la empresa y atraer a los mejores talentos.
Es fundamental que todos los empleados estén alienados con la cultura y valores de la empresa. Ellos cuentan con una escuela de formación en Responsabilidad Social Corporativa para formar a los mandos intermedios y a los líderes de la empresa para poder trasladar y comunicar los conocimientos a sus equipos. Para ser creíble como mando, todo lo que dices lo tienes que hacer, porque si no aparece la falta de credibilidad por parte de los equipos.
El desafío para cualquier empresa en materia de Responsabilidad Social Corporativa es trabajar sobre cinco pilares (al igual que lo hace SEUR):
Lourdes Martínez, Directora Randstad Zona Levante Sur nos habló de lo importante que es el Employer Branding para una buena selección.
Employer Branding se puede definir como la percepción que tiene el candidato de la empresa como marca empleadora. Es decir, la imagen que tiene la compañía de cara a sus grupos de interés (clientes, empleados, entidades financieras, proveedores, competidores) pero, sobre todo la imagen que perciben sus posibles candidatos.
Actualmente, gracias a la tecnología, los candidatos tienen a su alcance cualquier información sobre las empresas, creándose su propia opinión antes de aplicar a cualquier proceso de selección. Por ello, analizar la demanda del mercado para crear los pilares de la marca y la propuesta de valor para el empleado son fundamentales para mejorar el Employer Branding de cualquier empresa.
Es importante destacar que para que una Marca Empleadora sea atractiva debe reflejar a la organización tal y como es, ha de ser verdadera y exacta, lo que implica una muy buena colaboración entre Recursos Humanos, Marketing y Comunicación.
Aunque la responsabilidad del Employer Branding principalmente recae en el departamento de Recursos Humanos, en realidad todos los stakeholders de una empresa son los responsables de la imagen de la empresa como empleador, en especial el equipo directivo.
Para mejorar el Employer Branding, entre otras medidas, son fundamentales las celebraciones, los reconocimientos y los agradecimientos.
Randstad creo su “Learning Hub” a partir de las preguntas que les iban haciendo sus clientes por la necesidad de conocer qué pensaban los candidatos de sus experiencias laborales. Y los Drivers motivadores, por su criticidad. Por ejemplo, flexibilidad horaria, ambiente de trabajo, comunicación abierta, fluida y transparente, salario y beneficios sociales, cercanía y accesibilidad de los responsables etc.
Es fundamental que cualquier empleado, o ex-empleado tenga una excelente opinión de la empresa para poder transmitirlo a todos sus conocidos y que la empresa no pierda su imagen.
Este artículo es un breve resumen de una de las sesiones impartidas en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Os dejamos el álbum completo de la sesión.
Si te interesa mejorar tus conocimientos en cualquier rama de los recursos humanos no te lo pienses más y contacta con nosotros hoy mismo. Te informaremos de todos los Programas de profesionales para profesionales que tenemos pensados para ti. Abriremos tu mente a nuevas experiencias y conocimientos en El Club de las Buenas Decisiones (CBD) y te enseñaremos a tomar decisiones que marcarán tu futuro y el de tu entorno.
Las políticas de recursos humanos del grupo Alsea no vienen determinadas a nivel internacional. Hay unas políticas globales que se localizan y adaptan a la cultura de cada país. En este post nos centraremos en las que aplica Starbucks:
El primer paso que realiza el departamento de recursos humanos es el reclutamiento, que lo llevan a cabo de dos maneras:
Entre todas las candidaturas recibidos el personal de recursos humanos debe conseguir la selección perfecta para cada puesto.
En este sentido buscan perfiles jóvenes, agiles, alegres, empáticas, etc. que prefieran jornadas reducidas y que los valores de la empresa. Las entrevistas de este tipo de perfiles no son muy complicadas.
Una vez que el/la candidato/a ha sido seleccionado/a se le entrega el pack de bienvenida y se le acompaña durante su primer día, se ve en los turnos como cualquier otro compañero. Esto garantiza el engagement.
La formación es un pilar fundamental en el grupo Alsea, y por lo tanto de todas las compañías que lo integran. Su punto fuerte es que se realiza a todos los niveles.
Las horas de formación están dentro de sus turnos, compaginando la formación on the job y online para enseñarles las habilidades propias del puesto. Esta formación es una inversión que impacta positivamente en el resultado de las tiendas.
El proceso de desarrollo es el que más tiempo y coste ocupa.
Con la evaluación del desempaño filtran los perfiles que podría ser movidos de posición horizontal o verticalmente. Para que sea vertical se matricula a estos perfiles en el programa de líderes o se les prepara un plan de carrera.
Se fomenta el reconocimiento de los empleados mediante las tarjetas del delantal verde con el objetivo de crear un excelente lugar para trabajar.
Cada dos años se lleva a cabo una encuesta de compromiso donde se fomenta el feedback de los partners, lo que ayuda a crear, planificar y trabajar proyectos futuros.
En palabras de las ponentes se trata de hacer de cada momento de trabajo un momento especial, que luego se trasmite al cliente.
Este artículo es un breve resumen del taller de la sesión impartida por Patricia Sánchez, Responsable de Formación y Talento & Cultura y Compromiso Starbucks España, y Lorena Labrador, Learning Manager en Starbucks Coffee España, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Os dejamos el álbum completo de la sesión.
Si te interesa mejorar tus conocimientos en el mundo de los Recursos Humanos no te lo pienses más y contacta con nosotros hoy mismo. Te informaremos de todos los Programas de profesionales para profesionales que tenemos pensados para ti. Aprenderás a tomar decisiones que marcarán tu futuro y el de tu entorno. Abriremos tu mente a nuevas experiencias y conocimientos en El Club de las Buenas Decisiones.
Tras la sesión de Sagrario Rodríguez, en la 1ª edición del Programa Superior de Transformación Digital en la Gestión de RRHH, escribimos un post en el que hablábamos de la importancia de la Experiencia del Candidato, dentro de la estrategia de Employer Branding.
Hoy, dando continuidad a lo anterior, queremos contarte cómo gestiona L’Oréal el proceso de atracción de talento que, más que centrado en el proceso, lo está en las personas.
Aunque en esta publicación, nos centraremos únicamente en la metodología de Inbound Recruiting de L’Oréal, una estrategia de atracción de talento puede tener una doble vertiente. Trabajando así, tanto el inbound como el outbound recruiting.
Aunque en una compañía tan grande e importante como L’Oréal, se recluta y contrata personas muy diversas en cuanto a sexo, edad, cultura, formación académica, background profesional… y con perfiles profesionales de todas las áreas de la empresa, su Directora Corporativa de Recursos Humanos nos explica el porqué tratan de atraer más a los hombres y es que, por el nombre de la marca, las mujeres ya suelen sentirse atraídas y más interesadas en trabajar en L’Oréal.
Es por ello que combinan, dentro de su estrategia de Employer Branding, acciones de inbound y outbound recruiting para lograr contar con el mejor talento en su organización.
Este ha de ser el punto de partida y en el que se defina el Candidate Persona.
El candidato, hoy en día, está en las Redes Sociales. Sobre todo, si tenemos en cuenta que L’Oréal selecciona, entre otros perfiles, a alrededor de 140 becarios anualmente que, por regla general, son personas jóvenes y, por ende, «viven» en las Redes Sociales.
Por tanto, no es de extrañar que la compañía, aunque tenga otras fuentes de reclutamiento, centre muchos de sus esfuerzos en LinkedIn, Instagram y Facebook. Además del Careers de su web y portales de empleo como Infojobs.
Una vez definido el candidate persona, como hablábamos a grandes rasgos en el apartado “WHO”, lo que hacen es comunicarlo por medio de redes sociales y en su propia web corporativa.
Para ello, utilizan la mejor de las herramientas: la propia voz del empleado, por medio de testimoniales de personas con las que ese potencial candidato pueda sentirse identificado.
«Casi un tercio de nuestras contrataciones provienen de la vía del Rehiring, es decir, personas que en un momento pasado ya trabajaron con nosotros y quieren volver a la casa.»
Para lograr ser atractivos para los potenciales candidatos, independientemente de que hayan trabajado ya en la empresa o no (para los primeros, además, su experiencia como empleados ha debido ser memorable), hay que trabajar muy bien la imagen de marca empleadora y gestionar adecuadamente las diferentes vías de comunicación con el fin de que el mensaje llegue al target que se precisa y, por supuesto, «cale» en esas personas que la compañía necesita.
Esta publicación está basada en el webinar impartido por Sagrario Rodríguez, Directora Corporativa de RRHH en L’Oréal, en el Programa Superior en Transformación Digital de la Gestión de Recursos Humanos de El Club de las Buenas Decisiones y Fundeun.
Si no quieres quedarte atrás y estás dispuesto a aprender y conocer las herramientas necesarias para liderar desde Recursos Humanos, el proceso de Transformación Digital en tu organización, no lo dudes más y contacta con nosotros. Estaremos encantados de darte la bienvenida a nuestro exclusivo club: El Club de las Buenas Decisiones.
Inicio de la 3ª Edición 100% online del Programa Superior de Transformación Digital de la Gestión de RRHH: en enero de 2020. También puedes conocer el resto de nuestra oferta formativa, impartida por profesionales para profesionales.
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Saber con quién aumentar la plantilla es una decisión fundamental para el futuro de cualquier organización. Por ello, a lo largo de esta articulo queremos darte las claves para hacer un proceso de selección eficaz que te ayudará a encontrar los perfiles más adecuados para cada puesto. (más…)
Te esperamos los próximos 27 y 28 de marzo en la 10ª Edición del Programa Executive Entrevistas de Selección y Habilidades del Entrevistador con Isabel Iglesias.
Seguro que muchos de nosotros, por no decir todos, conocemos de antemano muchas de las preguntas que nos van a hacer en la mayoría de entrevistas de trabajo que hacemos o hemos hecho a lo largo de nuestra trayectoria profesional. Algo que denota la poca preparación y adecuación de la misma por parte del entrevistador.
Por ello, como profesionales de Recursos Humanos, y más concretamente del Reclutamiento y Selección de personal, hemos de huir despavoridos de las típicas preguntas enlatadas -como las de a continuación- que solo conducen a obtener respuestas aprendidas y que, por ello, en la inmensa mayoría de ocasiones no nos aportan ningún tipo de información de valor sobre el candidato y su idoneidad para la posición y equipo en cuestión.
Como veremos a continuación, existen varios tipos de preguntas a realizar en una entrevista de trabajo y, a pesar de que lo ideal es orientar nuestras entrevistas hacia el uso de preguntas abiertas y otras en las que ahondemos en algún aspecto concreto haciendo uso del parafraseo de algo mencionado por el candidato, es importante conocer los diferentes tipos de cuestiones y sus diferentes usos.
Preguntas cerradas
Preguntas abiertas
Preguntas hipotéticas
Preguntas parafraseando
Además de lo mencionado en el punto anterior, hemos de tener en cuenta algunos aspectos que nos ayudarán a realizar preguntas adecuadas durante nuestras entrevistas de trabajo, nos dediquemos profesionalmente a la Gestión de Personas o simplemente hagamos alguna entrevista puntual para nuestro equipo de trabajo.
Para finalizar este post, hemos de ser conscientes de que existen una serie de cuestiones que no podemos plantear en una entrevista porque son (o pueden considerarse) discriminatorias. Además de, según los principios y valores de cada compañía, probablemente también inmorales.
Todo esto es tan solo un breve resumen de lo que hemos aprendido con Isabel Iglesias, Directora de Sirania Recursos Humanos, durante la 4ª edición del Programa Executive Entrevistas de Selección y Habilidades del Entrevistador de El Club de las Buenas Decisiones y Fundeun que tuvo lugar en la Universidad de Alicante.
Si no quieres quedarte atrás y estás dispuesto a aprender y/o reciclarte para optimizar los resultados de tu empresa (o los tuyos propios), no lo dudes más y contacta con nosotros. Estaremos encantados de darte la bienvenida a nuestro exclusivo Club: El Club de las Buenas Decisiones.
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Te esperamos los próximos 27 y 28 de marzo en la 10ª Edición del Programa Executive Entrevistas de Selección y Habilidades del Entrevistador con Isabel Iglesias.
“Cómo hagas sentir a los demás dice mucho de ti” – Boonaa Mohammed.
Hoy en día es más importante que nunca dar feedback a un candidato sobre el estado de su candidatura a lo largo de un proceso de selección ya que tras el profundo cambio que ha supuesto (y sigue suponiendo) la transformación digital ha cambiado la relación existente entre candidatos y empresas haciendo que:
La experiencia del candidato como tal surgió en 1981 cuando Coca-Cola hizo un experimento que puso en evidencia que aquellos consumidores que habían tenido quejas no resueltas, lo contaban a una media de 9-10 personas. Mientras que, si la experiencia era positiva solo se contaba a unas 4-5 personas.
Por tanto, y como ya suponíamos, la experiencia del candidato parte de las mismas ideas que ya ha desarrollado el marketing durante estos últimos años aplicado a la relación y experiencia de clientes y consumidores.
En el fondo de lo que estamos hablando es de que candidatos y clientes son dos caras de una misma moneda.
«Tu cliente de hoy es tu candidato de mañana y viceversa».
La experiencia del candidato pone el acento en la experiencia que estos tendrán, y no tanto en el proceso en sí. Por ello, el objetivo es poner a la persona en el centro de todo el proceso para generar experiencias memorables.
Algo que es cada vez más importante dado que vivimos un momento en el que existe un claro déficit de talento y los próximos años prometen ser mucho más complicados para la atracción y fidelización del talento en las orgnizaciones.
De hecho, se estima que en el año 2020, habrá en torno a 1,9 millones de empleos que se quedarán sin cubrir en España, según un estudio de Randstad.
El compromiso del candidato son cada una de las interacciones que el candidato mantiene con la empresa.
Interacciones que, lógicamente, están bajo el control de la empresa; es decir, esta puede decidir qué tipo de interacciones quiere tener con los candidatos y cómo quieren que sean.
En cambio, la experiencia del candidato, como hemos comentado anteriormente, es el sentimiento generado en ese candidato, cómo se siente este como resultado de dichas interacciones.
La clave, entonces, reside en esas interacciones que mantenemos con nuestros candidatos si queremos que la experiencia del candidato sea positiva.
Un 78% de los candidatos consideran que la experiencia del candidato, en general, es un indicador de cómo las empresas tratan a sus empleados de acuerdo con el estudio realizado por Career Builder.
De ello se desprende que una buena experiencia del candidato genera expectativas en los candidatos.
Ahora bien, si las expectativas de los candidatos no se ven satisfechas como empleados, puede suceder que este desencanto inicial con la empresa se traduzca en rotación de personal en uno de los momentos más críticos dentro del ciclo de vida del empleado en la organización.
«Un candidato que haya pasado por una buena experiencia, aunque no haya sido seleccionado finalmente, puede ser un prescriptor de marca».
Si la experiencia es positiva, se producirá un aumento de las candidaturas que recibe la empresa, aunque no tenga vacantes abiertas.
En cambio, si la experiencia es negativa, puede producirse el efecto contrario y que la compañía reciba cada vez menos respuesta a las ofertas de empleo vacantes ya que los candidatos conocen, en cierta manera, qué se van a encontrar en el proceso de selección.
«Un candidato que haya tenido una buena experiencia en un proceso de selección será más proclive a comprar los productos de una empresa».
De hecho, de acuerdo con un informe de Glassdoor, un 67% de los candidatos comprarían los productos de una empresa que les mantiene informados a lo largo del proceso de selección.
Todo esto es tan solo un breve resumen de lo que hemos aprendido con Isabel Iglesias, Directora de Sirania Recursos Humanos, durante la introducción a la 4ª edición del Programa Executive Entrevistas de Selección y Habilidades del Entrevistador de El Club de las Buenas Decisiones y Fundeun que tuvo lugar en la Universidad de Alicante.
Si no quieres quedarte atrás y estás dispuesto a aprender y/o reciclarte para optimizar los resultados de tu empresa (o los tuyos propios), no lo dudes más y contacta con nosotros. Estaremos encantados de darte la bienvenida a nuestro exclusivo Club: El Club de las Buenas Decisiones.
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