El proceso de selección en sí consiste en cuatro entrevistas con: el Manager, alguien del propio departamento (por ejemplo: un futuro empleado a cargo del entrevistado, un igual o un posible jefe), alguien que haya ocupado ya esa posición con anterioridad y «el bicho raro», es decir, otra persona totalmente ajena al área en la que trabajaría el candidato y, por ende, con una visión completamente difernte.
Cada una de estas personas sólo mide una cuestión de las siguientes:
- Competencias funcionales.
- Liderazgo.
- Encaje cultural
- Habilidad cognitiva.
Por descontado, todas estas personas están formadas en cómo hacer entrevistas y cuentan con una guía de preguntas para asegurar que, en cierto modo, todas las entrevistas que se hagan en la compañía sigan unos mismos patrones.
Otro aspecto que nos resultó interesante es que disponen de derecho a veto de algún candidato si detectan, en su entrevista, que el mismo no es adecuado para Google.
Una vez finalizado este procedimiento, el Manager es quien propone al candidato idóneo. Acto seguido, se prepara un pack de la persona, a priori seleccionada, consistente en: currículum, informes de entrevistas durante el proceso de selección, oferta económica y para qué se le quiere contratar.
Dicho pack es enviado a un Comité de Selección, compuesto por personas de diferente sexo y nacionalidad, totalmente ajenas al proceso anterior y que, sin disponer de información relativa a edad, sexo, nacionalidad…, ha de tomar la decisión de contratación que, en un 80% de las ocasiones, es positiva.
